مقاله و پروژه و تحقیق
هر پروژه و مقاله ای را که نیاز دارید براحتی در اینجا پیدا کنیدمقاله و پروژه و تحقیق
هر پروژه و مقاله ای را که نیاز دارید براحتی در اینجا پیدا کنیدپاورپوینت پست الکترونیک
پاورپوینت پیشگیری و درمان مارگزیدگی
•- سالانه در حدود 5000000 مارگزیدگی در جهان
•2- درحدود 125000هزار مرگ ومیر
•3- بیشترین مرگ و میردر ...
پاورپوینت تأثیر فیتو کمیکالهای موجود در میوه و سبزی بر روی سلامتی
مطالعات نشان میدهد که مصرف زیاد سبزیجات و میوه به خصوص مصرف مداوم آن بروز سرطان را کاهش وارزیابی جدید به وضوح کاهش سرطان ریه را در اثر مصرف نشان داده است.
پاورپوینت تاریخ باغ سازی
•- دارای محوری بودند که با دو رد یف درخت احاطه می شده و از میان آنها جوی آبی می گذشت.
•2- از قدیمی ترین باغهای کهن جهان می باشد ، قبل از میلاد مسیح و همزمان با شروع سلسله پادشاهان پارسی احداث شده است ، و ...
پاورپوینت تحلیل مبلمان شهری نیمکت
مبلمان شهری به مجموعه وسیعی از وسائل و تجهیزات اطلاق می شود که چون در شهر و خیابان و کلاً فضاهای باز نصب می شوند و استفاده عمومی دارند به این نام معروف هستند.
مبلمان شه ...
پاورپوینت ترس و اضطراب
اضطراب و ترس:
گر تصویر ذهنی ما از خود یک تصویر ناسالم و ضعیف باشد نگرشی در ما مبنی بر ن ...
پاورپوینت ترین های علوم زمین
•عمیق ترین سنگچال(چله ی کارستی).پر شده توسط آب
•نام :الزاکاتون سنوت
•محل : سواحل شمال شرقی مکزیک.
پاورپوینت تغذیه در دوران بارداری
جنین رشد بسیار سریعی دارد و وزن او از یک گرم در 8 هفتگی به 3200 گرم در هفته چهلم می رسد.
مدیریت دولتی با عنوان شناسایی عوامل کلیدی موفقیت در پیاده سازی سیستم های اطلاعاتی اجرایی در شرکت صنایع تجهیزاتی نفت + پاورپو
دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی با عنوان شناسایی عوامل کلیدی موفقیت در پیاده سازی سیستم های اطلاعاتی اجرایی در شرکت صنایع تجهیزاتی نفت
سیستم همکاری در فروش فایل فایلینا
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 53 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 2812 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 145 |
پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی با عنوان
شناسایی عوامل کلیدی موفقیت در پیاده سازی سیستم های اطلاعاتی اجرایی در شرکت صنایع تجهیزاتی نفت +
پاورپوینت و ارائه کامل آن
چکیده
مدیران‌ارشد سازمانها، به عنوان پیشگامان حرکت به سوی کامیابی، با تصمیمات خود نقش بسزایی در عملکرد سازمان ایفا می‌کنند. این پژوهش با مد نظر قرار دادن نقش مدیران‌ارشد در پیشبرد اهداف سازمان به دنبال شناسایی عوامل کلیدی موفقیت در پیاده‌سازی سیستم‌های اطلاعاتی اجرایی و شناسایی تنگناهای آن میباشد. عوامل کلیدی موفقیت عوامل تعیین‌کننده و مهمی هستند که پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز سیستم‌های اطلاعاتی اجرایی در گرو آنهاست. هدف از این پژوهش شناسایی عوامل کلیدی موفقیت سیستم‌های اطلاعاتی اجرایی در شرکت صنایع تجهیزاتی نفت و شرکت‌های وابسته و ارایه پیشنهادهای کاربردی برای پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز آن است.
سوال اساسی این تحقیق به این صورت است که عوامل کلیدی موفقیت در پیاده‌سازی سیستم‌های اطلاعاتی اجرایی کدامند؟ و سوال دیگر اینکه اهمیت رتبه‌ای هر یک از عوامل کلیدی موفقیت چگونه است؟ با استفاده از ادبیات موجود درباره سیستم‌های اطلاعاتی اجرایی عوامل موجود در پیاده سازی موفقیت آمیز آن در کشورهای مختلف بررسی و 4 عامل به عنوان عوامل مورد قبول و به عنوان مدل تحقیق انتخاب و در قالب پرسشنامه 31 سوال طراحی و توزیع گردید جامعه آماری این پژوهش مجموعه 340 نفر از مدیران و کارشناسان فناوری اطلاعات شرکت صنایع تجهیزاتی نفت و شرکت‌های وابسته می‌باشند و از نوع نمونه‌گیری تصادفی ساده میباشد .
برای تست پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که مقدار آن بیش از 86/0 شد. از نظر هدف، تحقیق کاربردی و از نظر شیوه گردآوری و تحلیل اطلاعات توصیفی اکتشافی و از نوع پیمایشی است. برای شناسایی عوامل از تحلیل عاملی اکتشافی و برای رتبه‌بندی از تحلیل فریدمن استفاده گردید. نتایج حاکی از آن است عوامل کلیدی موفقیت در پیاده‌سازی سیستم‌های اطلاعاتی اجرایی شرکت صنایع تجهیزاتی نفت عبارتند از: طراحی مدل مفهومی سیستم‌های اطلاعاتی اجرایی، تیم راهبری مشارکت‌جویانه، وجود فناوری مرتبط، همکاری واحد فناوری اطلاعات، مدیریت اثر بخش سیستم‌های اطلاعاتی اجرایی، حمایت مدیریت ارشد، پیش بینی قابلیت‌های مورد نیاز کاربران.
کلمات کلیدی:
سیستم اطلاعات اجرایی ( (Executive Information System (EIS )
شرکت صنایع تجهیزاتی نفت
تحلیل عاملی اکتشافی
تحلیل فریدمن
مدیریت اثر بخش سیستم‌های اطلاعاتی اجرایی
مقدمه پژوهش
با ورود به هزاره سوم شاهد تغییرات سریع فناوری‌ها و شدت پیچیدگی محیطی هستیم. در چنین شرایطی مدیران ارشد سازمانها، به عنوان پیشگامان حرکت به سوی کامیابی، با تصمیمات خود نقش بسزایی در عملکرد سازمان ایفا می کنند. بدون شک مدیران‌ارشد برای تصمیم‌گیری موثر و کارآمد، به اطلاعات نیاز دارند. در اینجا این سوال قابل طرح است که سطح و نوع نیازهای اطلاعاتی مدیران ارشد کدامند؟ پاسخ به این سوال از آنجا اهمیت دارد که بدون چنین شناختی، طراحی مفهوم سیستم اطلاعاتی مدیران ارشد امکان‌پذیر نخواهد بود.
نتایج بررسی‌ها نشان میدهد که چهارگروه از نیازهای اطلاعاتی مدیران که شامل (عوامل کلیدی موفقیت، مدیریت بر مبنای استثناء، مدل‌های ذهنی و روند تغییرات محیطی) می‌باشند در طراحی سیستم‌های اطلاعاتی مدیران ارشد باید مد نظر قرارگیرد که با مد نظر قراردادن نقش مدیران ارشد در پیشبرد اهداف سازمان به دنبال شناسایی عوامل کلیدی موفقیت در پیاده‌سازی سیستم‌های اطلاعاتی اجرایی و شناسایی تنگناهای آن می‌باشیم.
توان بالای سیستم‌های اطلاعاتی اجرایی ، با عدم اطمینان بالایی که ممکن است منجر به شکست شود توام است.که این امر تعیین عوامل موثر بر تصمیم‌گیری یک سازمان در به کارگیری سیستم‌های اطلاعاتی اجرایی را مطرح نموده‌است. به عبارتی اهمیت انجام تحلیلی عمیق از آمادگی سازمان برای بکارگیری و بهبود سیستم‌های اطلاعاتی اجرایی ضروری به نظر می‌رسد. این ارزیابی به منظور پاسخ‌های مفصل به این سوال اساسی است: کدام عوامل کلیدی باعث میشود که سیستم‌های اطلاعاتی اجرایی به درستی طراحی و در سازمان استقرار پیدا کنند و اولویت‌بندی این عوامل کلیدی چگونه است؟
به نظر می‌رسد یک سری از شرایط، موقعیت‌ها و چالش‌ها منجر به موفقیت یا شکست نهایی یک فعالیت درسیستم‌های اطلاعاتی اجرایی میشود. بنابراین قبل از اینکه منابع کمیاب سازمان در چنین فناوری سرمایه‌گذاری شود مدیریت باید به دنبال ابزاری باشد تا عدم اطمینان را کاهش دهد. اگر چه تحقیقات گسترده در زمینه عوامل کلیدی موفقیت در مورد بکارگیری فناوری اطلاعات، توسعه، پیاده‌سازی سیستم‌های اطلاعاتی و مدیریت فناوری اطلاعات انجام شده‌است، ولی با توجه به نبود تحقیقاتی بدین گستردگی در حوزه سیستم‌های اطلاعاتی اجرایی مورد نیاز است که مسیر پیشرفت و بهبود آن ارائه گردد و بدین ترتیب با شناخت بیشتر، هزینه و ریسک کمتری برای رسیدن به سطوح بالاتر صرف گردد.
فهرست مطالب
فصل اول : کلیات تحقیق
مقدمه 2
بیان مسئله 3
اهمیت و ضرورت پژوهش 5
اهداف تحقیق 6
سوالات پژوهش 6
قلمرو تحقیق 6
تعریف مفاهیم و واژگان 7
متغیرهای پژوهش 8
فصل دوم : مبانی نظری تحقیق
بخش اول : سیستم های اطلاعاتی 11
انواع سیستم های اطلاعاتی 12
دوره های سه گانه تحول سیستم های اطلاعاتی 12
سیستم پردازش اطلاعات 14
سیستم اطلاعات مدیریت 15
سیستم پشتیبانی تصمیم 17
سیستم اطلاعاتی مدیران اجرایی 17
سیستم خبره 18
سیستم پشتیبانی تصمیم گروهی 20
سیستم اطلاعات جغرافیایی 21
شبکه عصبی مصنوعی 22
بخش دوم:سیستم اطلاعاتی اجرایی 23
Executives چه کسانی هستند. 23
خصوصیات مدیران ارشد 24
طبقه بندی نیازهای اطلاعاتی مدیران ارشد 26
تعریف EIS 30
ویژگی های EIS 31
قابلیت های EIS 33
منافع EIS 34
ضرورتEIS 35
اجزاء EIS 36
EISچیست 38
EISاز دیدگاه های مختلف 43
علل موفقیت EIS 46
مدل مفهومی EIS 54
موارد کاربردیEIS 55
بخش سوم : عوامل کلیدی موفقیت 58
تکامل تحقیقات در حوزه عوامل کلیدی موفقیت 60
ابعاد عوامل کلیدی موفقیت 60
روش های تحقیق در حوزه عوامل کلیدی موفقیت 62
مروری بر تحقیقات قبلی پژوهش 65
فصل سوم:روش تحقیق
مقدمه 76
روش تحقیق 77
روش گردآوری داده ها 78
روایی و پایایی پرسش نامه 77
جامعه و نمونه آماری وروش نمونه گیری 79
معرفی شرکت صنایع تجهیزاتی نفت 81
روش تجزیه و تحلیل داده ها 86
آمار توصیفی 86
آمار استنباطی 86
تحلیل عاملی 86
آزمون فریدمن 89
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها
مقدمه 91
اطلاعات جمعیت شناختی 92
جنسیت 92
سابقه کار 93
تحصیلات 94
تحلیل داده ها 95
استخراج عوامل کلیدی موفقیت در پیاده سازی EIS 95
استخراج مجموعه عوامل نهایی از طریق دوران 96
آزمون فریدمن 103
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
مقدمه 107
نتایج توصیف داده ها 107
تحلیل فریدمن 109
سازگاری یافته ها با تحقیقات پیشین 109
محدودیت پژوهش 110
محدودیت پژوهشگر 110
پیشنهاد هایی مبتنی بر یافته های پژوهش 111
توصیه برای سایر پژوهشگران 113
منابع 115
پیوست‌ها 120
فهرست جداول
جدول 2-1- دوره های سه گانه تحولات سیستم های اطلاعاتی
جدول 2-2- عوامل شکست EIS 49
جدول2-3- روشهای تحقیق در حوزه عوامل کلیدی موفقیت 63
جدول 4-1 توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان 92
جدول 4-2 توزیع فراوانی مربوط به سابقه پاسخ دهندگان 93
جدول 4-3- توزیع فراوانی مربوط به تحصیلات پاسخ دهندگان 94
جدول 4-4- نتایج آزمون کرویت بارتلت و KMO 95
جدول 4-5- ماتریس عوامل بعد از چرخش 96
جدول 4-6-آمار توصیفی عامل اول 98
جدول 4- 7- آمار توصیفی عامل دوم 99
جدول 4-8- آمار توصیفی عامل سوم 99
جدول 4-9- آمار توصیفی عامل چهارم 100
جدول 4-10- آمار توصیفی عامل پنجم 101
جدول 4-11- آمار توصیفی عامل ششم 101
جدول 4-12- آمار توصیفی عامل هفتم 102
جدول 4-13- رتبه بندی حاصل از فریدمن104
فهرست نمودارها
نمودار2-1- اجزاء یک سیستم خبره 20
نمودار2-1- نیازهای اطلاعاتی مدیران ارشد 28
نمودار2-3- مدل مفهومی یک سیستم اطلاعاتی مدیران ارشد 55
نمودار 2-4- مدل تلفیقی ادبیات پژوهش 74
نمودار 4-1 نمودار فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان 92
نمودار 4-2- نمودار فراوانی مربوط به سابقه کار پاسخ دهندگان 93
نمودار 4-3- نمودار فراوانی مربوط به تحصیلات پاسخ دهندگان 94
نمودار 4-4- رتبه های حاصل از فریدمن 105
نمودار4-5- مدل استخوان ماهی عوامل کلیدی موفقیت EIS 105
سیستم اطلاعات اجرایی ( (Executive Information System (EIS )شرکت صنایع تجهیزاتی نفتتحلیل عاملی اکتشافیتحلیل فریدمنمدیریت اثر بخش سیستم‌های اطلاعاتی اجراییدانلود پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی با عنوان شناسایی عوامل کلیدی موفقیت در پیاده سازی سیستم های اطلاعاتی اجرایی در شرکت صنایع تجهیزاتی نفتسیستم همکاری در فروش فایل فایلیناه
پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت با عنوان تحلیل عوامل موثر بر اشتغال جوانان (29-20) ساله در بخشهای عمده اقتصادی ایران
دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت با عنوان تحلیل عوامل موثر بر اشتغال جوانان (2920) ساله در بخشهای عمده اقتصادی ایران
سیستم همکاری در فروش فایل فایلینا
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 40 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 391 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 106 |
پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت با عنوان تحلیل عوامل موثر بر اشتغال جوانان (29-20) ساله در بخشهای عمده اقتصادی ایران
چکیده :
امروزه جوانان درصد قابل توجهی ازجمعیت کشور مارا تشکیل می دهند و پرداختن به امور جوانان از اهمیت خاصی برخوردار است. در همین راستا یکی از اسناد فرابخشی برنامه چهارم توسعه به این موضوع اختصاص یافته است .اشتغال جوانان یکی از مهمترین مقوله های اقتصادی به شمار می آید. دراین تحقیق به عوامل موثر براشتغال جوانان اشاره شده وتابع اشتغال جوانان در سه بخش عمده اقتصادی بررسی شده است. براساس یافته های تحقیق حاضر، مهمترین متغیرهای اثرگذار براشتغال جوانان عبارتنداز: ارزش افزوده هر بخش، حداقل دستمزد واقعی درهربخش، نسبت جمعیت جوان دارای تحصیلات متوسطه ودیپلم به کل جمعیت جوان، نسبت جمعیت جوان دارای تحصیلات عالی به کل جمعیت جوان و نسبت شاغلان علمی، فنی وتخصصی به عنوان جانشین سطح فن آوری .
تابع اشتغال جوانان با توجه به متغیرهای مستقل بیان شده ، با روش الگوی خودتوضیح برداری ) VAR ) برآورد گردیده ونتایج زیر حاصل شده است :
ارزش افزوده درهر بخش تأثیر مثبت ومعنی داری براشتغال جوانان دارد واین اثرگذاری دربخش صنعت بیش از سایر بخشها می باشد. حداقل دستمزد واقعی اثر معکوس و معنی داری براشتغال جوانان دربخش صنعت و خدمات دارد درحالی که دربخش کشاورزی این اثر منفی بوده ولی معنی دار نمی باشد و میزان تأثیراین متغیردربخش خدمات بیشتر ازسایر بخشها می باشد .
اثرنسبت جمعیت جوان دارای تحصیلات متوسطه ودیپلم به کل جمعیت جوان مثبت و معنی دار است ودرمورد نسبت جمعیت جوان دارای تحصیلات عالی به کل جمعیت جوان نیز همین اثر ملاحظه می شود و شدت اثرگذاری این دو متغییر در بخش خدمات بیشتر از بخشهای دیگر می باشد. نسبت متخصصین وتکنسینها و دستیاران به کل جمعیت شاغل جوان می باشد که این متغیر به عنوان شاخص پیشرفت فنی اثر منفی ومعنی داری براشتغال جوانان در این بخش دارد.
با توجه به فروض در نظر گرفته شده در برنامه چهارم توسعه ومدلهای برآورد شده در این تحقیق، این نتیجه حاصل شده است که با اتکاء به ساختار فعلی بخش های اقتصادی نمی توان به هدف تعیین شده برای اشتغال جوانان دربرنامه چهارم توسعه دست یافت ولازمه رسیدن به این هدف تغییر ساختار فعلی واتخاذ سیاستهای جدید می باشد.
کلمات کلیدی:
بازارکار
منابع انسانی
نیروی کار
اشتغال و بیکاری جوانان
بخشهای عمده اقتصادی ایران
پیشگفتار :
بازارکار یکی از مهمترین بازارهای چهارگانه اقتصادی است که به لحاظ ارتباط با منابع انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. منابع انسانی درهرکشوراعم ازتصمیم گیران و قانونگذاران درسطح کلان، مدیران وکارکنان درسطح خرد، به عنوان محوری ترین عامل رشد وتوسعه مطرح بوده است.
نقش سرمایه انسانی و نیروی کار در صحنه های اقتصادی از اهمیت بسیاری برخوردار است به طوری که می توان با تکیه برنیروی کار کیفی و کارآفرین، فرآیند رشد وتوسعه اقتصادی را سرعت بخشید. در این رابطه مقوله های اشتغال و بیکاری به موجب اثرات، تبعات و پیامدهای اقتصادی که از خود برجای می گذارند، از جمله موضوعهایی می باشند که می باید مورد توجه قرارگیرند.
مسائل و مشخصه های جمعیتی در ایران حکایت از رشد فزاینده جمعیت، جوان بودن جمعیت، نرخ بالای رشد جمعیت فعال، نرخ بالای بیکاری، کم کاری وبیکاری پنهان ، ضعف سیستم آموزشی و... دارد که جملگی آنها همراه با کمبود امکانات، کمبود سرمایه گذاریهای مولد و ناکارآمدی سرمایه گذاریهای زیربنائی، کمبود فرصتهای شغلی متناسب با عرضه نیروی کار مجموعه ای غیرکارا را شکل داده است که آثار و عوارض منفی بسیاری برساختار اقتصادی کشور طی دهه های متمادی تحمیل نموده است.
اشتغال جوانان یکی از موضوعهای مهمی است که امروزه مورد توجه قرارگرفته است و دراین تحقیق با بیان عوامل اثرگذار براشتغال جوانان(29-20) ساله ، تقاضای نیروی کارجوان را درسه بخش عمده اقتصادی مورد تجزیه وتحلیل قرارمی دهیم وسپس اهداف برنامه چهارم توسعه درزمینه اشتغال جوانان رابررسی کرده و با برآورد نرخ رشد اشتغال جوانان درسه بخش عمده اقتصادی موقعیت کنونی را با هدف برنامه چهارم توسعه مقایسه می نماییم وبرای دستیابی به این اهداف یک سری راهکارها وسیاستها رابیان می کنیم.
این تحقیق دارای پنج فصل می باشد . فصل اول ، کلیات تحقیق شامل اهمیت موضوع مورد بررسی، فرضیات تحقیق ، روش تحقیق ، منابع علمی و آماری تحقیق می باشد.
- فصل دوم ، مروری بر ادبیات تحقیق است که مواردزیر را شامل می شود:
تئوریهای ایستا و پویای تقاضای نیروی کار، تئوریهای ایستا شامل روش حداکثرسازی تابع سود و روش حداقل سازی تابع هزینه می باشد.
تئوریهای پویا نیز شامل: رهیافت پویای تقاضای نیروی کار، رهیافت محدودیت مقداری در بازارکار و رهیافت جستجو و انطباق است.
مبحث بعدعوامل موثر بر اشتغال جوانان می باشد که از جمله به اثر حداقل دستمزد براشتغال جوانان ، اثر تکنولوژی یا فن آوری بر اشتغال جوانان ، تأثیر پیوستن به سازمان تجارت جهانی ویا اقتصاد جهانی بر اشتغال جوانان، تأثیر تحقیق و پژوهش بر اشتغال جوانان می پردازد.
- فصل سوم به مروری بر مطالعات تجربی انجام شده در ایران و سایر کشورها اختصاص یافته است.
- فصل چهارم ، به بررسی وضعیت اشتغال و بیکاری جوانان ، توزیع اشتغال جوانان در بخشهای اقتصادی ایران ، سطح تحصیلات جوانان و اهداف برنامه چهارم توسعه در خصوص اشتغال و بیکاری جوانان می پردازد.
- فصل پنجم به معرفی مدل و برآورد آن، تحلیل نتایج و ارائه پیشنهادات سیاستی اختصاص دارد.
فهرست
پیشگفتار...............................................................................................................................................7
فصل اول : کلیات تحقیق
1-1-مقدمه ...............................................................................................................................................10
1-2- اهمیت موضوع .............................................................................................................................10
1-3- فرضیه های تحقیق .......................................................................................................................11
1-4- روش تحقیق .................................................................................................................................11
1-5- نوع طرح وتحقیق .......................................................................................................................11
1-6- منابع آماری تحقیق ......................................................................................................................12
1-7- منابع علمی تحقیق ......................................................................................................................12
1-8- نتیجه گیری .................................................................................................................................12
فصل دوم : مروری بر ادبیات تحقیق
2-1-مقدمه ..............................................................................................................................................14
2-2- بررسی مبانی نظری نیروی کار ...................................................................................................14
2-2-1-تئوریهای ایستا .........................................................................................................................14
2-2-1-1-روش حداکثر کردن سود ...................................................................................................14
2-2-1-2- روش حداقل کردن هزینه ................................................................................................15
2-2-2- تئوریهای پویای تقاضای نیروی کار....................................................................................18
2-2-2-1-رهیافت پویای تقاضای نیروی کار...........................................................................................20
2-2-2-2-رهیافت محدودیت مقداری در بازارکار...................................................................................22
2-2-2-3- رهیافت جستجو و انطباق شغل .............................................................................................24
2-3- عوامل موثر براشتغال جوانان ..........................................................................................................25
2-3-1-اثر حداقل دستمزد براشتغال جوانان ............................................................................................25
2-3-2-اثر تکنولوژی یا فن آوری بر اشتغال جوانان ..............................................................................27
2-3-3-تأثیر پیوستن به سازمان تجارت جهانی و یا اقتصاد جهانی بر اشتغال جوانان ........................29
2-3-4- تأثیر تحقیق وپژوهش براشتغال جوانان ..................................................................................30
2-4- نتیجه گیری ...................................................................................................................................31
فصل سوم : مروری بر مطالعات انجام شده
3-1-مقدمه ...............................................................................................................................................34
3-2- مطالعات انجام شده در برخی از کشورهای جهان ......................................................................35
3-3- مطالعات انجام شده در داخل ایران .............................................................................................40
3-4- نتیجه گیری ...................................................................................................................................43
فصل چهارم : بررسی وضعیت فعالیت جوانان در ایران
4-1-مقدمه ..............................................................................................................................................45
4-2-بررسی وضعیت اشتغال وبیکاری جوانان(29-20) ساله .............................................................46
4-3-توزیع اشتغال جوانان (29-20) ساله در بخشهای اقتصادی ........................................................48
4-4- وضعیت تحصیلات جوانان (29-20) ساله .....................................................................................54
4-5-جوانان در برنامه چهارم توسعه .........................................................................................................55
4-6- نتیجه گیری ........................................................................................................................................58
فصل پنجم : معرفی مدل، برآوردآن وتحلیل نتایج
5-1-مقدمه ......................................................................................................................................................61
5-2-معرفی مدل .............................................................................................................................................62
5-3-داده های آماری .......................................................................................................................................64
5-4- معرفی روش تخمین ..............................................................................................................................65
5-5- برآورد مدل در بخش کشاورزی ...........................................................................................................69
5-6- برآورد مدل در بخش صنعت ................................................................................................................70
5-7- برآورد مدل در بخش خدمات ..............................................................................................................71
5-8- مقایسه تطبیقی عوامل موثر بر اشتغال جوانان در بخشهای کشاورزی، صنعت و خدمات ............72
5-9-بررسی میزان تحقق پذیری نرخ رشد اشتغال جوانان در برنامه چهارم توسعه .................................74
5-10-نتیجه گیری ..........................................................................................................................................81
پیشنهادات ................................................................................................................................................83
منابع ...........................................................................................................................................................85
ضمیمه: خروجی های کامپیوتری .........................................................................................................88
بازارکارمنابع انسانینیروی کاراشتغال و بیکاری جوانانبخشهای عمده اقتصادی ایراندانلود پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت با عنوان تحلیل عوامل موثر بر اشتغال جوانان (2920) ساله در بخشهای عمده اقتصادی ایرانسیستم همکاری در فروش فایل فایلیناهمکاری در فروش فایلفروش فایلانجام پروژه و پایان نامهfileinaمقالات ترجمه شده
پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت با عنوان برنامه ریزی جامع منابع انسانی شهرداری (مطالعه موردی:شهرداری منطقه 22)
دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت با عنوان برنامه ریزی جامع منابع انسانی شهرداری (مطالعه موردیشهرداری منطقه 22)
سیستم همکاری در فروش فایل فایلینا
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 69 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 10983 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 241 |
پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت با عنوان
برنامه ریزی جامع منابع انسانی شهرداری (مطالعه موردی:شهرداری منطقه 22)
هدیه:
1.مطالعه ساختار و نظامهای مدیریت منابع انسانی شهرداری توکیو 40 صفحه به قیمت 19000
2.مطالعه ساختار و نظامهای مدیریت منابع انسانی شهرداری ممفیس 69 صفحه به قیمت 27000
مقدمه
شهرداری از نظر لغوی از دو کلمه «شهر» و «داری» تشکیل گردیده که «داری» به معنی اداره و مدیریت و «شهر» پس از 1362 به جایی که دارای شهرداری باشد اطلاق می گردید. بنابراین از نظر لغوی شهرداری را می توان سازمان اداره شهر دانست و در اصطلاح، شهرداری به واحدی گفته می شود که به منظور اداره امور محلی و ارائه خدمات عمومی موردنیاز شهروندان در یک مرکز جمعیتی با خصایص شهری تشکیل می شود. در اواخر قرن سوم (هـ . ق) به منظور انجام و اداره امور شهری دایره احتسابیه با دو شعبه احتساب و تنظیف تشکیل شد، اما سازمان شهرداری با مفهوم امروزی از زمان تشکیل حکومت مشروطه (دوران قاجار) با تصویب قانون بلدیه مصوب 20 ربیع الثانی 1325 هـ . ق (1286 ش) پا به عرصه وجود نهاد.
این قانون در 5 فصل و 108 ماده تنظیم و تصویب شده بود که در فصل چهارم، چگونگی سازمان بلدیه، تقسیم کار، وظایف و حدود اختیارات اعضای انجمن و واحدهای سازمانی تابعه، نحوه اعمال نظارت و مداخله حاکم را در امور بلدیه تعیین نموده بود و در ماده 93 آن بر لزوم و وجود شخصی به عنوان کلانتر (شهردار)، که اداره امور بلدیه را به عهده بگیرد اشاره شده است. با نسخ قانون مذکور در سال 1309 هـ . ش قانون دیگری با ضوابط جدید و متناسب با افزایش اعتبارات و امکانات مالی شهرداری ها تصویب شد و وزارت کشور، سرپرستی ادارات بلدیه را بر عهده گرفت. و در سال 1312 هـ . ش وزارت کشور برای اینکه اصلاحات شهری به خوبی انجام شود و کلیه امور فنی و شهرسازی شهرها زیرنظر مهندسین مجرب و با برنامه صحیح انجام گیرد با تقدیم لایحه ای به مجلس شورای ملی موجبات تشکیل اداره کل فنی را در وزارتخانه فراهم نمود و بعد از سال 1320 هـ . ش اداره مزبور به اداره کل امور شهرداریها تبدیل گردید.
سپس بر اساس قانون 1328 (هـ . ش) با اعطای اختیاراتی به انجمن شهر، از نظر سیاسی و اجتماعی تحولاتی در وضع شهرها بوجود آمد.به دنبال گسترش شهرها و افزایش جمعیت و به تبع آن تنوع نیازها و احتیاجات شهروندان، وظایف و فعالیت شهرداریها نیز تنوع و گسترش بیشتری یافت، به گونه ای که امروزه از شهرداریها به عنوان بزرگترین و متنوع ترین سازمان خدماتی شهری نام می برند.
شایان ذکر است نخستین شهرداری در ایران در سال 1286 (هـ . ش) در تهران تأسیس گردیده و در مجموع تا پیش از انقلاب اسلامی تعداد 453 شهرداری در کشور تأسیس گردید که بیشترین تعداد شهرداری، در استانهای اصفهان و مازندران (هر کدام 46 شهرداری) و کمترین تعداد شهرداری در استان کهکیلویه و بویر احمد (4 شهرداری) وجود داشت .
ولیکن در حال حاضر شهرداری به عنوان یکی از نهادهای گسترده در سطح کشور فعالیت می کند .در ساختار کلان شهرداری در شرح وظایف شهردار منطقه و معاونت‌های تابعه، اختیارات لازم برای توسعه مناطق در حوزه خدمات شهری، امور فضای سبز، فرهنگی و اجتماعی، حمل و نقل و ترافیک، امور عمرانی، شهرسازی و معماری، بودجه ریزی و کسب درآمد در چارچوب مقررات پیش‌بینی گردیده است. لیکن در زمینه‌های زیر که ابزار مدیریت برای بهبود
عملکرد منطقه میباشد اختیاری برای شهرداری‌های مناطق پیش‌بینی نگردیده و این امور به صورت متمرکز در حوزه‌های ستادی شهرداری تهران انجام میشود.
1- تعیین استراتژی‌ها و برنامه‌های شهرداری منطقه در حوزه‌های مختلف
2- اصلاح ساختار تشکیلاتی شهرداری منطقه براساس اولویت‌ها، استراتژی‌ها و برنامه ها
3- اصلاح سیستم‌ها و فرآیندهای مورد عمل در جهت بهبود عملکرد و بهره‌وری مدیریت منطقه
4- اصلاح نظامهای مربوط به مدیریت منابع انسانی (استخدام، پرداخت و ...) در جهت افزایش کارایی نیروی انسانی منطقه
کلمات کلیدی:
شهر
شهرداری
برنامه ریزی
منابع انسانی
شهرداری منطقه 22
فهرست مطالب:
ردیف عنوان صفحه
1 بخش اول: آشنایی با شهرداری منطقه 22 تهران
1-1 مقدمه 2
1-2 برنامه راهبردی شهر تهران 3
1-3 چشم انداز شهرتهران 3
1-4 برنامه راهبردی شهرداری منطقه 22 12
1-5 اهداف کلی منطقه 22 13
1-6 راهبردهای توسعه منطقه 22 13
1-7 برنامه عملیاتی منطقه 22 14
1-8 نمودار سلسله مراتب وظیفه ای شهرداری منطقه 22 17
1-9 شرح وظایف شهردار و واحدهای تحت نظارت 20
1-10 منابع 29
2 بخش دوم: بررسی وضعیت ساختار سازمانی شهرداری منطقه 22
2-1 مقدمه 31
2-2 اهداف 32
2-3 روش شناسی 32
2-4 محدودیتها 33
2-5 شناسایی ساختارسازمانی حاکم بر شهرداری منطقه 22 34
2-6 شناسایی و تحلیل مبانی نظری در حوزه ساختار سازمانی 45
2-7 نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها 56
2-8 منابع 57
3 بخش سوم : شناخت وضعیت موجود منابع انسانی در شهرداری منطقه 22
3-1 مقدمه 58
3-2 شاخص ها به تفکیک زیرنظام های منابع انسانی 59
3-3 محور ساختار و تشکیلات 63
3-4 محور جذب و انتصاب 67
3-5 محور آموزش و بهسازی 70
3-6 محور جبران خدمات 75
3-7 محور پایان خدمت 77
4 بخش چهارم : بررسی ساختار و تشکیلات شهرداری 22
و تهیه لیست تفصیلی پستها ی مصوب و جاری
4-1 ساختار سازمانی شهرداری منطقه 22 83
4-2 جمع بندی 167
5 بخش پنجم:مطالعات تطبیقی نظام مدیریت منابع انسانی
5-1 مقدمه 169
5-2 اهداف 169
5-3 روش شناسی 170
5-4 مقایسه زیر نظامهای منابع انسانی در کشورهای پیشرو 171
5-5 بررسی وضعیت شهرداری ایالات متحده از بعد زیر نظامهای منابع انسانی 181
6 بخش ششم :شناخت وضع موجود نظام مدیریت منابع انسانی شهرداری منطقه 22
6-1 آئین نتیچه نامه های موجود در نظام مدیریت منابع انسانی شهرداری منطقه 22 214
6-2 نتبجه گیری 234
7 جمع بندی گزارش 235
فهرست جداول:
ردیف عنوان صفحه
1 وضعیت پست ها به تفکیک سطوح سازمانی 39
2 وضعیت توزیع انواع پست های مصوب 40
3 نسبت های موجود در شهرداری منطقه 22 49
4 مغایرت های موجود در توزیع نیروی انسانی 53
5 وضعیت پراکندگی نیروی انسانی 55
6 پراکندگی پستهای سازمانی به تفکیک واحدها 64
7 سطوح پستهای سازمانی به تفکیک واحدها 65
8 دسته بندی پستها(اختصاصی ، پشتیبانی ، تخصصی) 66
9 وضعیت پستهای سازمانی به تفکیک واحدها در یک نگاه 67
10 نسبت کارکنان قراردادی به پستهای سازمانی 68
11 وضعیت پراکندگی نیروی انسانی در شهرداری منطقه 22 69
12 نسبت کارکنان رسمی (مدرک تحصیلی)به کل کارکنان 71
13 سرانه دوره های آموزش اختصاصی 6ماهه اول 87 71
14 سرانه دوره های آموزش اختصاصی 6ماهه دوم 87 72
15 سرانه دوره های آموزش عمومی 6ماهه اول 87 72
16 سرانه دوره های آموزش عمومی6ماهه دوم 87 73
17 وضعیت استخدامی و درصد به تفکیک واحدهای سازمانی 75
18 مقطع تحصیلی به تفکیک وضعیت استخدامی 76
19 جنسیت به تفکیک وضعیت استخدامی 76
20 وضعیت تاهل به تفکیک نوع استخدام 77
21 گروه سنی به تفکیک جنسیت کل کارکنان 77
22 سنوات خدمت به تفکیک وضعیت استخدامی 79
23 سابقه خدمت به تفکیک سطوح تحصیلی 79
24 سابقه خدمت به تفکیک سطوح سازمانی 80
25 گروه سنی به تفکیک سطوح پست سازمانی 81
فهرست اشکال :
ردیف عنوان صفحه
1 نمودار سازمانی مصوب شهرداری منطقه 22 18
2 نمودار سازمانی موجود شهرداری منطقه 22 19
3 تشکیلات مصوب شهرداری تهران 34
4 تشکیلات موجود شهرداری تهران 35
5 تصویرکلی از پراکندگی پستهای سازمانی در واحدها 52
6 نمودار جانشینی حوزه شهردار 88
7 نمودار جانشینی دفتر شهردار 90
8 نمودار جانشینی شهردار ناحیه یک 97
9 نمودار جانشینی شهردار ناحیه دو 99
10 نمودار جانشینی شهردار ناحیه سه 100
11 نمودار جانشینی شهردار ناحیه چهار 102
12 نمودار جانشینی معاونت مالی اداری 104
13 نمودار جانشینی قسمت حسابداری 108
14 نمودار جانشینی قسمت درآمد 110
15 نمودار جانشینی اداره امور اداری و کارگزینی 112
16 نمودار جانشینی معاونت شهرسازی و معماری 114
17 نمودار جانشینی معاونت فنی و عمرانی 125
18 نمودار جانشینی معاونت هماهنگی و برنامه ریزی 130
19 نمودار جانشینی اداره برنامه و بودجه 135
20 نمودار جانشینی اداره تشکیلات و آموزش 136
21 نمودار جانشینی اداره آمار و کنترل پروژه 138
22 نمودار جانشینی اداره توسعه سیستم ها و کنترل پروژه 140
23 نمودار جانشینی معاونت حمل و نقل 142
24 نمودار جانشینی قسمت فنی و مهندسی 146
25 نمودار جانشینی قسمت ایمنی 148
26 نمودار جانشینی معاونت امورشهری و فضای سبز 152
27 نمودار جانشینی معاونت اجتماعی و فرهنگی 155
28 نمودار جانشینی اداره امورفرهنگی 159
29 نمودار جانشینی اداره امور آسیب های اجتماعی 161
30 نمودار جانشینی اداره ورزش و تفریحات سالم 163
31 نمودار جانشینی اداره آموزش و مشارکت مردمی 165
پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی در منطقه 3 شرکت مخابرات ایران
دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی در منطقه 3 شرکت مخابرات ایران
سیستم همکاری در فروش فایل فایلینا
مقالات ترجمه شده
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 64 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 462 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 195 |
پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی با عنوان
بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی در منطقه 3 شرکت مخابرات ایران
چکیده
مدیریت مشارکتی که یکی ازراههای بهبود بخشیدن به شرایط بقاء سازمان است،زمانی بطور موفقیت آمیز در سازمان اجراء می گردد که از قبل زمینه فرهنگی مناسب با این نظام بستر سازی شده باشد . چرا که هدایت نمودن مشارکت موجود سازمان یک امر مردمی است وبه طور کامل مربوط به منابع انسانی می گردد و تابعی از فرهنگ کارکنان سازمان می باشد .لذا سازمانها باید برای اجرای موفق مدیریت مشارکتی ، فرهنگ متناسب با آن را ایجاد نموده و بر اساس آن عمل نمایند.
جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان رده های تخصصی ومدیریتی در منطقه 3 شرکت مخابرات به تعداد 600 نفر می باشد. برای گردآوری داده ها در این پژ وهش از پرسشنامه محقق ساخته ( پرسشنامه فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی ) دارای پایایی 805/0 استفاده شده است .پاسخ دهندگان وضعیت فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت مشارکتی در منطقه 3 شرکت مخابرات را متوسط ارزیابی کرده اند. و نتایج تحقیق حاکی ازآن است که بین فرهنگ سازمانی و مولفه های آن شامل حمایت مدیران، تعلق سازمانی،سازش با پدیده تعارض وسبک رهبری با استقرار مدیریت مشارکتی در منطقه 3 شرکت مخابرات رابطه مثبت معناداری وجود داشته و خلاقیت فردی با استقرار مدیریت مشارکتی در منطقه 3 شرکت مخابرات رابطه معناداری وجود ندارد.
واژگان کلیدی:
فرهنگ سازمانی
مدیریت مشارکتی
حمایت مدیران
تعلق سازمانی
خلاقیت فردی
سبک رهبری
سازش با پدیده تعارض
شرکت مخابرات ایران
مقدمه
در سال های اخیر اکثرمحققان در پی شناخت دلایل موفقیت و شکست منسجم ترین شکل اجتماعات بشری ، یعنی سازمان ها هستند و در اینجا تاثیر فرهنگ سازمانی بر روی نقش های مدیریتی ، ازجمله نقش تصمیم گیری و مشارکت دادن کارکنان قابل توجه است . موفقیت های چشمگیر سازمان هایی با حداقل امکانات مادی از یک سو و شکست سازمان هایی با بهترین توانایی های مادی از سوی دیگر ، بیانگر تصمیم گیری های نامناسب و مناسب و وجود فرهنگ های سازمانی قوی و ضعیف در سازمان می باشد .در یک سازمان ، مدیران ، تصمیم گیرنده هستند و کیفیت این تصمیمات ، تعیین کننده موفقیت سازمان درجهت رسیدن به اهداف سازمانی میباشد و هر مدیر سبک و سبک های خاصی را بنای اتخاذ تصمیم های خود قرار می دهد که یکی از این سبک ها ، مشارکت کارکنان و اختیار دادن به آنها در تصمیم گیری است که از فرهنگ سازمانی تاثیر می پذیرد . در واقع سطح مشارکت کارکنان در عین تاثیرگذاری بر اثر بخشی سازمان ، خود از عوامل مختلفی چون فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان تاثیر می پذیرد .
از انجا که محیط در حال تغییر و تحول دائمی است ، سازمان نیز برای ادامه حیات می باید به طور مداوم خود را منطبق و هماهنگ با تغییرات محیطی نماید . بنابراین سازمان درگیر تلاشی مستمر است که هر چه بیشتر و بهتر خود را با محیط و شرایط هماهنگ نماید و این امر نیاز به مشارکت و درگیر کردن کارمندان دارد و مشارکت موثر نیز از پیامدهای یک فرهنگ قوی و مثبت است . در این فصل ابتدا موضوع تحقیق تعریف شده و سپس به تشریح اهمیت موضوع و هدف تحقیق پرداخته میشود . در ادامه فرضیات اولیه تحقیق مطرح گردیده سپس به تعریف اصطلاحات و واژه ها پرداخته می شود .
فهرست مطالب
فصل اول:
مقدمه 2
1-1 بیان مساله 3
1-2 اهمیت وضرورت تحقیق4
1-3 اهداف پژوهش4
1-3-1 اهداف کلی 4
1-3-2 اهداف جزئی 4
1-4 سوالات پژوهش5
1-5 فرضیات پژوهش 5
1-5-1 فرضیه اصلی 5
1-5-2 فرضیات فرعی 5
1-6 قلمرو تحقیق 6
1-7 تعاریف عملیاتی واژه های و اصطلاحات 6
فصل دوم : ادبیات پژوهش و پیشینه تحقیق
بخش اول : فرهنگ سازمانی
مقدمه 10
2-1 تعریف فرهنگ10
2-2 تعریف سازمان12
2-3 حوزه های فرهنگ12
2-4 تاریخچه فرهنگ سازمانی 13
2-5 منشاء و چگونگی شکل گیری فرهنگ سازمان14
2-6 اهمیت فرهنگ سازمانی 16
2-7پویایی فرهنگ سازمانی 17
2-8 تعاریف فرهنگ سازمانی 18
2-9 تقسیم بندی انواع فرهنگ سازمانی 21
2-9- 1دسته بندی رابرت کویین و مایکل مک گارت 21
2-9- 2فرهنگ غالب و خرده فرهنگ ها 22
2-9-2-1 خرده فرهنگ های افقی 23
2-9-2-2 خرده فرهنگ های عمودی 23
2-9-3 دیدگاه جفری سانن فلد 24
2-9-4 انواع فرهنگ سازمانی از طریق شخصیت الگویی25
2-9-5 دیدگاه چارلز هندی 26
2-10 سطوح (لایه های) فرهنگ سازمانی 27
2-11 سطوح فرهنگ سازمانی ازدیدگاه ادگار شاین29
2-12 مدل پویائی فرهنگی مری جوهچ 33
2-13ویژگیهای فرهنگ سازمانی ازدیدگاه نظریه پردازان مدیریت 34
2-13-1ویژگیهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه رابینز35
2-13-2 ویژگیهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه آندرو دوبرین 36
3-13-4 ویژگیهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه گرین برگ و بارون 38
4-13-5 ویژگیهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه ادگار شاین 38
2-14 ابعاد فرهنگ سازمانی 40
2-15 عوامل موثربرفضای فرهنگی یک سازمان41
2-16 الگوهای شناخت و بررسی فرهنگ سازمانی42
2-16-1 الگوی (AGIL) پارسونز 42
2-16-2الگوی ویلیام اوشی 43
2-16-3 الگوی لیت وین و استرینگر 45
2-16-4 الگوی مبتنی بر هفت S شرکت مشاوره ای مکنزی 46
2-16-5 الگوی کرت لوین 47
2-16-6 مطالعات هافستد در زمینه فرهنگ سازمانی49
2-16-7 مطالعات لامرز و هیکسن در زمینه فرهنگ سازمانی 51
2-16-8 دیدگاه بارون و والترز 52
2-16-9 الگوی پیترز و واترمن 53
2-17 مدیریت فرهنگ سازمانی 54
2-18 فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی 54
2-19 مولفه های فرهنگ سازمانی 57
2-19-1خلاقیت فردی57
2-20-2 حمایت مدیریت57
2-19-3 تعلق سازمانی58
2-19-4 سازش با پدیده تعارض 58
2-19-5 سبک رهبری58
بخش دوم: مدیریت مشارکتی
2-2-1مشارکت 61
2-2-2مفهوم مشارکت و مدیریت مشارکتی 62
2-2-3سیر تکوین مدیریت مشارکتی 67
2-2-4سابقه اجرایی سیستم مدیریت مشارکتی در ایران 69
2-2-5مبانی فکری مشارکت 70
2-2-6اهداف مدیریت مشارکتی 71
2-2-7انواع مشارکت 72
2-2-8پیش نیازهای مشارکت 75
2-2-9 درجات مشارکت 76
2-2-10 درجات مشارکت و سلسله مراتب نیازها 79
2-2-11 عوامل اقتضایی موثر بر مدیریت مشارکتی 81
2-2-12 ویژگی های افراد و سازمان مشارکت جو 84
2-2-13 مهارت های لازم برای مدیریت مشارکتی 86
2-2-14فرهنگ مدیریت مشارکتی 87
2-2-15 ابعاد مشارکت 87
2-2-16سطوح مسئولیت بخشی در سازمان مشارکتی 90
2-2-17 اهرم های ضروری برا ی حرکت به سوی مدیریت مشارکتی 92
2-2-18 برنامه ها و فنون مدیریت مشارکتی 98
2-2-19 مهندسی مجدد سازمان ها و مشارکت 101
2-2-20 الگوی مشارکت فراگیر 102
2-2-21 عملکرد مدیریت مشارکتی 103
2-2-22 نقش مدیریت مشارکتی در افزایش اثر بخشی کارکنان 104
2-2-23 مزایای مدیریت مشارکتی 106
2-2-24 دیدگاههای موافقان و مخالفان مشارکت 107
2-2-25 پیش فرضهای نادرست درباره مشارکت کارکنان 110
2-2-26 موانع مشارکت از دیدگاه دانش مدیریت 112
2-2-27 موانع فرهنگی مشارکت 114
2-2-28 موانع مشارکت در بخش دولتی 115
2-2-29 روش های غلبه نمودن بر موانع مشارکتی 117
بخش سوم: پیشینه تحقیق
2-3-1 سابقه تحقیقات و مطالعات انجام شده 118
2-3-2 چهارچوب نظری تحقیق 119
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه
3-1روش تحقیق123
3-2 چارچوب آماری124
3-3طبقه بندی تحقیقات 124
3-4 تحقیق میدانی 125
3-5 روش تحقیق همبستگی 126
3-6 متغیرهای تحقیق 127
3-7 روش های جمع آوری اطلاعات 127
3-8 روش مقیاس بندی 127
3-9 روایی و پایایی پرسشنامه 128
جامعه و نمونه آماری 129
3-11 روش های نمونه گیری 130
3-12روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات 130
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها 134
مقدمه 135
آمار توصیفی 135
آمار استنباطی 139
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات 163
بخش اول : نتیجه گیری و پیشنهادات 163
نتیجه گیری 164
پیشنهادات 170
بخش دوم : پیشنهادات برای تحقیقات آتی و محدودیتهای تحقیق 172
پیشنهادات برای تحقیقات آتی 172
محدودیت های تحقیق 173
منابع و مأخذ 174
فهرست اشکال ، جداول و نمودارها
شکل 2-1 : منابع و منشاء فرهنگ سازمانی 16
شکل 2-2 : ابعاد آشکار و پنهان فرهنگ سازمانی 28
شکل 2-3 : سطوح فرهنگی و تعامل آنها 29
شکل 2-4 : مدل پویایی فرهنگی 33
شکل 2-5 : تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکردو رضایت مندی 48
شکل 2-6 : فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی 55
شکل 2-6 : چارچوب کلی پژوهش 121
جدول 2-1: فرهنگ سازمانی و انواع شخصیت 26
جدول 2-2: مقایسه سه نوع فرهنگ سازمانی متفاوت 45
جدول 2-3: مفهوم مشارکت از دیدگاه های مختلف 66
جدول 2-4: نکات کلیدی در دیدگاه های فکری مشارکت 71
جدول 2-5: مشارکت در ساختارهای پنج گانه مینتزبرگ 83
جدول 2-6: نحوه تاثیر عوامل محیطی بر تصمیم گیری در سازمان 84
جدول 4-1: توزیع فراوانی مربوط به جنسیت افراد 135
جدول 4-2: توزیع فراوانی مربوط به سن افراد 136
جدول 4-3: توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات افراد 137
جدول 4-4: توزیع فراوانی مربوط به میزان سابقه خدمت افراد 138
جدول 4-5: جدول توصیفی جنسیت افراد 140
جدول 4-6: جدول آزمون من ویتنی 141
جدول 4-7: جدول توصیفی سن افراد 142
جدول 4-8: جدول آزمون کروسکال والیس 143
جدول 4-9: جدول توصیفی جنسیت 144
جدول 4-10: جدول آزمون کروسکال والیس 145
جدول 4-11: جدول توصیفی جنسیت 146
جدول 4-12: جدول آزمون کروسکال والیس 147
جدول 4-13: جدول مشخصات آماری متغیرها 148
جدول 4-14: جدول آزمون همبستگی اسپیرمن میان فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی 149
جدول 4-15: جدول مشخصات آماری متغیرها 150
جدول 4-16: جدول آزمون همبستگی اسپیرمن میان حمایت مدیران و مدیریت مشارکتی 150
جدول 4-17: جدول مشخصات آماری متغیرها 152
جدول 4-18: جدول آزمون همبستگی اسپیرمن میان سبک رهبری و مدیریت مشارکتی 152
جدول 4-19: جدول مشخصات آماری متغیرها 153
جدول 4-20: جدول آزمون همبستگی اسپیرمن میان تعلق سازمانی و مدیریت مشارکتی 154
جدول 4-21: جدول مشخصات آماری متغیرها 155
جدول 4-22: جدول آزمون همبستگی اسپیرمن میان سازش با پدیده تعارض و مدیریت مشارکتی 156
جدول 4-23: جدول مشخصات آماری متغیرها 157
جدول 4-24: جدول آزمون همبستگی اسپیرمن میان خلاقیت فردی و مدیریت مشارکتی 157
جدول 4-25: جدول نتایج حاصل از آزمون همبستگی اسپیرمن میان مدیریت مشارکتی و عوامل مرتبط با فرهنگ سازمانی 158
جدول 4-26: جدول آزمون وجود همبستگی خطی 159
جدول 4-27: جدول آزمون رگرسیون چند متغیره 160
جدول 4-28: جدول محاسبه ضریب تشخیص 161
جدول 4-29: جدول میانگین رتبه ها در آزمون فریدمن به منظور بررسی عوامل مرتبط با فرهنگ سازمان 162
جدول 4-30: جدول معنی دار بودن آزمون فریدمن 162
نمودار 2-1 :نمودار سیر تحول مدیریت مشارکتی 68
نمودار 2-2 : نمودار درجات مشارکت 77
نمودار 2-3 : نمودار پیوستار درجه مشارکت 78
نمودار 2-4 : نمودار رابطه بین درجات مشارکت و نیازها بر مبنای نظریه رهبری هرسی و بلانچارد 80
نمودار 2-5 : نمودار رابطه درجه مشارکت با نیاز غالب 81
نمودار 2-6 : نمودار ابعاد تصمیم گیری سازمانی 88
نمودار 2-7 : نمودار درجات تصمیم گیری مشارکتی 89
نمودار 2-8 : نمودار الگوی مشارکت فراگیر 102
نمودار 2-9 : نمودار مدل عملکرد مدیریت مشارکتی 104
نمودار 2-10 : نمودار نقش مدیریت مشارکتی در افزایش اثربخشی کارکنان 105
نمودار 2-11 : نمودار ارتباط میان مدیریت مشارکتی و مزایای فردی و سازمانی 109
نمودار 4-1 : نمودار فراوانی بر حسب جمعیت 136
نمودار 4-2 : نمودار فراوانی بر حسب سن 137
نمودار 4-3 : نمودار فراوانی بر حسب سطح تحصیلات 138
نمودار 4-4 : نمودار فراوانی بر حسب میزان سابقه خدمتی 139
نمودار 4-5 : نمودار ضریب همبستگی بین متغیر مستقل و متغیر تابع 159
فرهنگ سازمانیمدیریت مشارکتیحمایت مدیرانتعلق سازمانیخلاقیت فردیسبک رهبریسازش با پدیده تعارضشرکت مخابرات ایراندانلود پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی در منطقه 3 شرکت مخابرات ایرانسیستم همکاری در فروش فایل فایلیناهمکاری در فروش فایلفروش فایلانجام پروژه و پایان نامهfileina
مقاله رشته مدیریت با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
دانلود مقاله رشته مدیریت با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
خرید مقالات،پایان نامه ها و پروژه های پایانی مدیریت
سیستم همکاری در فروش فایل فایلینا
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 64 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 50 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 12 |
مقاله رشته مدیریت با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
چکیده :
نیروی انسانی ، مهمترین وارزشمند‌ترین عامل، از منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، کلیه کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در سطوح مختلف شغلی دربرمی گیرد واشتغال از جمله مسائلى است که همیشه، دولت‌ها و ملتها را به خود مشغول داشته است.هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد معیشتى انسانها مربوط مىشود، ولى با بعد فردى، خانوادگى، اجتماعى، سیاسى و فرهنگى آنان نیز ارتباطى تنگاتنگ دارد.رضایتشغلى حوزهاى است که در آن دیدگاههاى روانشناسی اجتماعى، جامعهشناختى، اقتصادى، علوم سیاسى و تربیتى هر یک به سهم خود در آن سخن گفتهاند.
امروزه در هر کشورى، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته ، به زندگى خود ادامه مىدهند.آنچه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعى بوده رضایتشغلى افراد و آثار این رضایت در روحیه آنها و بازدهى کارشان مىباشد.اگر کسى به شغل خود علاقهمند باشد، خلاقیت و استعداد وى در زمینه کارىاش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگى و افسردگى نخواهد شد.به عکس، اگر کسى از حرفهاش راضى نباشد، هم خودش دچار افسردگى و سرخوردگى مىشود و هم کارش بىنتیجه خواهد بود.در این مقاله، برای ایجاد شناخت و درک درست و مناسب از منابع انسانی سازمان، مطالبی بیان میشود سپس رضایت شغلی، نظریه‌های مختلف در این باره و عوامل موثر در رضایت شغلی، بررسی می‌شوند.
واژه کلیدی :
رضایت شغلی
سازمان
مدیران
کارکنان
نیروی انسانی
مقدمه
سازمان, اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عوامل تشکیل دهنده آن بستگی دارد. احساس بی عدالتی در رضایت شغلی افراد اثرات مخربی بر روحیه همکاری دارد. چرا که اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارمند را تحت تاثیر خود قرار می دهد. بی توجهی و بی عدالتی و توزیع ناعادلانه دستاوردها روحیه کارمند را تضعیف کرده و انگیزه تلاش , فعالیت و همکاری آن را تنزل می دهد .
بنابراین سازمان عبارت از فرایندهای نظام یافته از روابط مقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین, پس عنصر اصلی و موثر هر سازمان را منابع انسانی آن سازمان تشکیل می دهد که در بین آنها روابط متقابل بر قرار است, و بهترین راه سازماندهی این منابع استفاده شایسته سالاری در میان آنها است. در نهایت می توان گفت که سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها, سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سامان است منعکس می نماید که همه آنها در جهت رضایت کارکنان و جلوگیری ترک خدمت آنهاست.
فهرست مطالب
بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی 2
چکیده : 2
واژه کلیدی : 2
مقدمه 3
رضایت شغلی و ترک خدمت و عوامل موثر بر آن 3
موارد موثر بر رضایت شغلی به شرح زیر است : 5
عملکردهای مفید در جهت رضایت از شغل 6
نظریه های رضایت شغلی: 8
برای نمونه بروفى (A. H . B r o p h y) به سه نظریه، اشاره نموده است که عبارتند از: 8
الف – نظریه نیازها: 8
ب – نظریه ی انتظارات: 8
پ- نظریه ی نقش: 9
ج- نظریه امید و انتظار 9
تعهد سازمانی : 10
نتیجه گیری: 11
پیشنهادات: 11
منابع : 12
جایگاه توسعه مدیریت در تعالی سازمان
جایگاه توسعه مدیریت در تعالی سازمان
خرید مقالات،پایان نامه ها و پروژه های پایانی کارشناسی مدیریت
سیستم همکاری در فروش فایل فایلینا
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 38 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 53 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 30 |
جایگاه توسعه مدیریت در تعالی سازمان
چکیده
توسعه مدیریت، فرایندی است که طی آن سطح دانش، مهارت و اطلاعات سطوح سه‌گانه مدیریت (مدیران عالی، مدیران میانی، مدیران عملیاتی و سرپرستان) ارتقا یافته و موجبات استقرار شرایط لازم برای تکامل مجموعه استعدادها و توانایی‌های این رده، فراهم خواهد شد. مدل تعالی سازمانی، ابزار عملیاتی قوی است که می‌تواند برای مقاصد مختلفی توسط سازمانها به کار گرفته شود. باید دقت کرد که تعالی سازمانی، برداشتی نظری و تئوریک نیست بلکه کسب و ارائه نتایج ملموس و قابل مشاهده‌ای است که مبتنی‌بر شواهد بوده و پایداری و دوام داشته باشد.
معرفی مدل تعالی عملکرد می‌تواند در صدر برنامه‌های توسعه مدیریت قرار گیرد اما هر چه در برنامه‌ریزی برای توسعه اجزای سیستم (از جمله مدیریت) کوشا باشیم به همان میزان نیز دستیابی به تعالی سازمانی، محقق خواهد شد.
کلمات کلیدی:
توسعه مدیریت
تعالی سازمان
نیروی انسانی
مدل تعالی عملکرد
مقدمه
هدف غایی هر سیستم انسانی، حرکت در جهت پیشرفت، تکامل و تعالی است و تکامل و تعالی آن به رشد، پیشرفت، توسعه و تکامل اجزای آن بستگی دارد. دهه آینده، مرحله گذار بسیار حساسی برای اقتصاد، صنعت و تجارت ایران است. وظایف و مسئولیت‌های دولت‌ها در قبال جامعه غالباً به وسیله سازمان‌های دولتی، صنعتی و بازرگانی موجود در جوامع، انجام میشود و منابع انسانی، عاملی مهم برای تحقق اهداف این سازمانها به شمار می‌روند.
در حقیقت، نیروهای انسانی سازمان‌های یاد شده را به سوی اهداف مورد نظر سوق می‌دهند و زمانی که آنها به اهداف خود نائل شوند، موجبات دستیابی جامعه و سرانجام دولت‌ها به اهداف خود را فراهم می‌کنند. سازمانها، نیازمند مدیرانی نواندیش و متعهد هستند که با همه سختی‌ها و شرایط حاکم بر دنیای کنونی بتوانند رشد و تعالی سازمان خود را ادامه دهند، از تکنیک‌های نوین مدیریتی، متناسب با فرهنگ کشور استفاده کرده و بپذیرند که نیروی انسانی، بزرگترین سرمایه آنهاست. برای تصحیح جهان‌بینی سازمانی نیروی انسانی، ابتدا باید مدیران آن سازمان، عملکرد و نحوه برخورد خود را با دیگران، تصحیح کنند،
مدیر هنگامی می‌تواند در راستای اهداف کلی و راهبرد سازمان، هماهنگی‌های لازم بین بخشهای مختلف ایجاد کند که ضمن توسعه و بهبود توانایی‌های مدیریتی، سطوح مختلف زندگی خود را کنترل کرده و توانایی خود تدبیری را کسب کرده باشد، در غیر این صورت انتظار اعمال مدیریتی صحیح و موفق از او ناصواب است.در این مقاله، با هدف بررسی نقش توسعه مدیریت در تحقق تعالی سازمان، مطالبی پیرامون توسعه مدیریت، تعاریف، ابزار، اجزا و... مباحثی نیز درباره تعالی سازمانی ارائه خواهد شد.
فهرست
جایگاه مدیریت در تعالی سازمان 1
مقدمه 2
بیان مسئله 3
اهمیت و ضرورت پژوهش 6
هدف تحقیق 9
ابزار توسعه مدیریت 11
فرضیه پژوهش 14
تعریف نظری 17
روش تجزیه و تحلیل داده ها 19
نتیجه گیری 23
منابع و ماخذ 23
پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی با عنوان نقش مدیریت ریسک بر روابط انسانی از دیدگاه دبیران منطقه 5 آموزش و پرورش شهر تهران
دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی با عنوان نقش مدیریت ریسک بر روابط انسانی از دیدگاه دبیران منطقه 5 آموزش و پرورش شهر تهران
سیستم همکاری در فروش فایل فایلینا
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 42 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 159 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 86 |
پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی با عنوان
نقش مدیریت ریسک بر روابط انسانی از دیدگاه دبیران منطقه 5 آموزش و پرورش شهر تهران
چکیده
پژوهش حاضر به منظور بررسی نقش مدیریت ریسک بر روابط انسانی از دیدگاه دبیران منطقه 5 شهر تهران انجام شد. سوالات پژوهش عبارت بودند از :
1. آیا بین نو آوری مدیران و روابط انسانی آنان در مدرسه رابطه وجود دارد ؟
2. آیا بین نو آوری دبیران و روابط انسانی آنان در مدرسه رابطه وجود دارد ؟
3. آیا بین نو آوری مدیران و دبیران و روابط انسانی آنان در مدرسه رابطه وجود دارد ؟
4. آیا بین ریسک عملیاتی مدیران با روابط انسانی آنان در مدرسه رابطه وجود دارد ؟
5. آیا بین ریسک مالی مدیران با روابط انسانی آنان در مدرسه رابطه وجود دارد ؟
جامع آماری این پژوهش شامل کلیه دبیران مدارس متوسطه دولتی اعم از نظری (انسانی، تجربی ، ریاضی فیزیک ) فنی و حرفه ای و کاردانش در سال تحصیلی 88-1387 به تعداد 1447 نفر می باشد که با روش تصادفی ساده 500 دبیر به عنوان نمونه انتخاب شدند . سپس به منظور جمع آوری اطلاعات پرسشنامه پژوهشگر ساخته ای که حاوی 29 سوال و از نوع پنج گزینه ای طیف لیکرت بود تهیه شد. بعد از تأیید روایی سؤالات توسط اساتید محترم راهنما و مشاور و پس از انجام پیش آزمون روی یک گروه 30 نفری از جامعه آماری که بیانگر تأیید پایایی سؤالات با آلفای کرونباخ 91/0 بود، انجام شد؛ سپس پرسشنامه ها در اختیار 500 دبیر قرار گرفت و پس از جمع آوری داده ها و تجزیه و تحلیل آنها توسط آزمون خی دو در نرم افزار SPSS نتایج زیر حاصل شد:
1. بین نوآوری مدیران با روابط انسانی آنان در مدرسه تفاوت معنی دار وجود دارد.
2. بین نوآوری دبیران با روابط انسانی آنان در مدرسه تفاوت معنی دار وجود دارد.
3. بین نوآوری مدیران و دبیران با روابط انسانی آنان در مدرسه تفاوت معنی دار وجود دارد.
4. بین ریسک عملیاتی مدیران با روابط انسانی آنان در مدرسه تفاوت معنی دار وجود دارد.
5. بین ریسک مالی مدیران با روابط انسانی آنان در مدرسه تفاوت معنی دار وجود دارد.
کلمات کلیدی:
ریسک
مدیریت ریسک
روابط انسانی
ریسک مالی و عملیاتی
مقدمه
خطر نا اطمینانی همواره بخشی جدا نشدنی از زندگی بشر بوده است . البته ماهیت این خطرات از زمانی به زمان دیگر متفاوت است . چنانچه در روزگاران ابتدایی خطرات بیشتر مربوط به نیاز های اولیه ای همچون خوراک ، پوشاک و سر پناه بود که در گذر زمان وسیع تر گردیده تا امروز طیف گسترده ای از تهدیدات گریبان گیر انسان می باشد . بیشترین دل مشغولی آدمی همانا عدم اطمینان نسبت به آینده است ، آینده ای که زندگی بشر در آن رقم می خورد اما این آینده تا اندازه زیادی برای وی مبهم است . همه ابهام هایی که در این راه وجود دارد زاینده نا اطمینانی بوده و به مانند خطری در کمین آدمی اند .
شاید گسترش علوم ماوراءالطبیعه از قبیل پیش گویی ، ستاره بینی ، کف بینی و امثالهم همه و همه در رابطه با کاهش نا آشنایی انسان نسبت به آینده و در واقع داشتن برآوردی احتمالی از حوادث در پیش بوده است و به همین دلیل است که بعضاً دیده می شود افراد متخصص در این امور از جایگاه ویژه ای در اجتماع برخوردارند .
عموم مردم ، ریسک را مترادف خطر می دانند ، حال این سوال اساسی مطرح می شود که آیا به طور کلی می توان بدون ریسک به فعالیت پرداخت و بدون ریسک زندگی کرد ؟در اکثر موارد ، همه انسان ها به یک سطح معینی از ریسک در زندگی روزمره خود مواجه شده اند با این وجود همه در مسیری حرکت می کنند که از ویژگی های ذاتی آن بوده است و بیشتر انسان ها قصد دارند دست به کارهایی بزنند که متفاوت با کارهای تکراری و روزمره شان باشد .
فهرست مطالب
چکیده
فصل اول: کلیات پژوهش
مقدمه
بیان مسئله
اهمیت و ضرورت پژوهش
هدف پژوهش
انگیزه پژوهشگر
سؤالات پژوهش
توصیف واژه های کلیدی
فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
مبانی نظری پژوهش
مقدمه
مدیریت ریسک و مدیران ریسک پذیر
واکنش نسبت به ریسک
استفاده کردن از فرصت ها
آیا می توان از ریسک پرهیز کرد ؟
ریسک های احساسی
ریسک استقلال فردی
ریسک تغییر و تحول
ریسک کنترل کردن
ریسک اعتماد
جایگاه مدیریت ریسک در سازمان
انواع ریسک
ضرورت مدیریت سازمان و استاندارد های کنترل ریسک
چرا مدیران آموزشی باید به دانش مدیریت ریسک مجهز باشند ؟
عناصر اصلی ریسک
مزایای مدیریت ریسک
ده گام جهت اجرای مدیریت ریسک
روابط انسانی
انواع روابط انسانی
روابط انسانی و ارتباطات
مسائل مربوط به روابط انسانی
محتوای روابط انسانی
نقش مدیریت در ارتباط با روابط انسانی
روابط انسانی و مدیریت آموزشی
ضرورت و اهمیت ارتباطات انسانی
ایجاد روابط حسنه در آموزشگاه
ایجاد رابطه حسنه با معلمین
ایجاد رابطه حسنه با دانش آموزان
ایجاد رابطه حسنه با اولیا
روابط انسانی در مدرسه
راه حل هایی برای جذب شدن دانش آموزان و کارکنان به مدرسه
پیشینه پژوهش
مطالعات انجام شده در خارج کشور
فصل سوم: فرایند پژوهش
روش پژوهش
جامعه آماری
روش نمونه گیری و حجم نمونه
ابزار پژوهش
چگونگی تعیین روایی و پایایی ابزار پژوهش
شیوه تجزیه و تحلیل اطلاعات
فصل چهارم: یافته های پژوهش
مقدمه
الف) توصیف داده ها
ب) تحلیل داده ها
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
بحث و نتیجه گیری
محدودیت ها و مشکلات پژوهش
پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش
خلاصه پژوهش
منابع
الف) منابع فارسی
ب) منابع انگلیسی
ضمائم
نمونه پرسشنامه
فهرست جداول و نمودارها
جدول 3-1 : توزیع دبیران متوسطه منطقه 5 آموزش و پرورش شهر تهران
جدول 3-2 : توزیع سوالات پرسشنامه بین سوالات پژوهش
جدول 4-1: توزیع و درصد فراوانی سوال شماره یک پرسشنامه
جدول 4-2: توزیع و درصد فراوانی سوال شماره سه پرسشنامه
جدول 4-3 : توزیع و درصد فراوانی سوال شماره پنج پرسشنامه
جدول 4-4 : توزیع و درصد فراوانی سوال شماره نه پرسشنامه
جدول 4-5 : توزیع و درصد فراوانی سوال شماره ده پرسشنامه
جدول 4-6 : توزیع و درصد فراوانی سوال شماره سیزده پرسشنامه
جدول 4-7 : توزیع و درصد فراوانی سوال شماره شانزده پرسشنامه
جدول 4-8 : توزیع و درصد فراوانی سوال شماره هجده پرسشنامه
جدول 4-9 : توزیع و درصد فراوانی سوال شماره بیست پرسشنامه
جدول 4-10: توزیع و درصد فراوانی سوال شماره بیست و یک پرسشنامه
جدول 4-11 : خلاصه آزمون آماری 2x مربوط به سوال اول پژوهش
جدول 4-12: آزمون توصیفی سوال اول پژوهش
جدول 4-13: تحلیل مربوط به سوال دوم پژوهش
جدول 4-14 : آزمون توصیفی سوال دوم پژوهش
جدول 4-15 : خلاصه آزمون آماری 2x مربوط به سوال سوم پژوهش
جدول 4-16: آزمون توصیفی سوم پژوهش
جدول 4-17 : خلاصه آزمون آماری 2x مربوط به سوال چهارم پژوهش
جدول 4-18 : آزمون توصیفی چهارم پژوهش
جدول 4-19 : خلاصه آزمون آماری 2x مربوط به سوال پنجم پژوهش
جدول 4-20 : آزمون توصیفی پنجم پژوهش
نمودار4- 1 مربوط به توزیع فراوانی سوال 1 پرسشنامه
نمودار 4- 2 مربوط به توزیع فراوانی سوال 3 پرسشنامه
نمودار 4-3 مربوط به توزیع فراوانی سوال 5 پرسشنامه
نمودار 4-4 مربوط به توزیع فراوانی سوال 9 پرسشنامه
نمودار 4-5 مربوط به توزیع فراوانی سوال 10 پرسشنامه
نمودار 4-6 مربوط به توزیع فراوانی سوال 13 پرسشنامه
نمودار 4-7 مربوط به توزیع فراوانی سوال 16 پرسشنامه
نمودار4 -8 مربوط به توزیع فراوانی سوال 18 پرسشنامه
نمودار 4-9 مربوط به توزیع فراوانی سوال 20 پرسشنامه
نمودار 4-10 مربوط به توزیع فراوانی سوال21 پرسشنامه