مقاله و پروژه و تحقیق
هر پروژه و مقاله ای را که نیاز دارید براحتی در اینجا پیدا کنیدمقاله و پروژه و تحقیق
هر پروژه و مقاله ای را که نیاز دارید براحتی در اینجا پیدا کنیدشیپ فایل بخشهای شهرستان عجب شیر
| دسته بندی | جغرافیا |
| بازدید ها | 14 |
| فرمت فایل | rar |
| حجم فایل | 9 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 1 |
- این شیپ فایل، در قالب یک فایل فشرده ارائه شده است که جهت استفاده ابتدا باید از حالت فشرده خارج شود.
- محتوای فایل: یک لایه ی پولیگونی با پسوند "shp"
- این فایل در محیط نرم افزار جی آی اس قابل نمایش و قابل ویرایش می باشد.
شیپ فایل بخشهای شهرستان اهر
| دسته بندی | جغرافیا |
| بازدید ها | 15 |
| فرمت فایل | rar |
| حجم فایل | 17 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 1 |
- این شیپ فایل، در قالب یک فایل فشرده ارائه شده است که جهت استفاده ابتدا باید از حالت فشرده خارج شود.
- محتوای فایل: یک لایه ی پولیگونی با پسوند "shp"
- این فایل در محیط نرم افزار جی آی اس قابل نمایش و قابل ویرایش می باشد.
شیپ فایل بخشهای شهرستان بوئین زهرا
| دسته بندی | جغرافیا |
| بازدید ها | 25 |
| فرمت فایل | rar |
| حجم فایل | 36 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 1 |
- این شیپ فایل، در قالب یک فایل فشرده ارائه شده است که جهت استفاده ابتدا باید از حالت فشرده خارج شود.
- محتوای فایل: یک لایه ی پولیگونی با پسوند "shp"
- این فایل در محیط نرم افزار جی آی اس قابل نمایش و قابل ویرایش می باشد.
شیپ فایل بخشهای شهرستان آزادشهر
| دسته بندی | جغرافیا |
| بازدید ها | 17 |
| فرمت فایل | rar |
| حجم فایل | 21 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 1 |
- این شیپ فایل، در قالب یک فایل فشرده ارائه شده است که جهت استفاده ابتدا باید از حالت فشرده خارج شود.
- محتوای فایل: یک لایه ی پولیگونی با پسوند "shp"
- این فایل در محیط نرم افزار جی آی اس قابل نمایش و قابل ویرایش می باشد.
شیپ فایل بخشهای شهرستان بستان آباد
| دسته بندی | جغرافیا |
| بازدید ها | 13 |
| فرمت فایل | rar |
| حجم فایل | 12 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 1 |
- این شیپ فایل، در قالب یک فایل فشرده ارائه شده است که جهت استفاده ابتدا باید از حالت فشرده خارج شود.
- محتوای فایل: یک لایه ی پولیگونی با پسوند "shp"
- این فایل در محیط نرم افزار جی آی اس قابل نمایش و قابل ویرایش می باشد.
دانلود پاورپوینت روانشناسی در معماری - انسان طبیعت معماری
| دسته بندی | معماری |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 1611 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 29 |
تصاویری از اسلایدها:
پایان نامه سیستم عامل آیفون (ios)
| دسته بندی | کامپیوتر |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 926 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 67 |
فهرست مطالب
چکیده فارسی 1
مقدمه ای بر آیفون.. 2
فصل اول (معرفی و آشنایی با تاریخچه سیستم عامل آیفون (ios)) 3
1.1- iOS 1.0 آیفون 4
1.2- iOS 1.1.1 7
1.3- iOS 1.1.3 8
1.4- iOS 2.0 نرم افزار ها 9
1.5- iOS 2.1 12
1.6- iOS 2.2 12
1.7- iOS 3.0 13
1.8- iOS 3.1 17
1.9- iOS 3.2 19
1.10- iOS 4.0 چند وظیفه ای ( Multitasking ) 21
1.11- iOS 4.1 26
1.12- iOS 4.2.1 27
1.13- iOS 4.2.5 28
1.14- iOS 4.3 28
1.15- iOS 5 افزودن Siri و قابلیت های فراوان دیگر 29
1.16- iOS 6.0خداحافظی با سرویس نقشه گوگل 33
1.14- آینده iOS چگونه رقم خواهد خورد ؟ 36
فصل دوم (خصوصیات و ویژگیهای سیستم عامل آیفون) 37
2.1- ویژگی ها و خصوصیات آیفون 38
2.1.1- برنامه های کاربردی همراه 38
2.1.2- چندپردازشی و سوویچ بین برنامه ها 38
2.1.3- اپل سیری (Siri) 39
2.1.4 - مرکز بازی 39
2.1.5 - محیط برنامه‌نویسی 39
2.2- پنج راز پنهان آی او اس بر روی آیفون 39
2.2.1 - تیک گذاری کلیه ایمیل ها به عنوان ایمیل خوانده شده 40
2.2.2 - قابلیت ایر دراپ و همچنین تنظیمات حریم خصوصی آن در کنترل سنتر 41
2.2.3 - استفاده از قابلیت بلاک شماره ها در داخل تنظیمات تلفن ومسیج 42
2.2.4 - مسیریابی قدم به قدم در نقشه های اپل 43
فصل سوم (بررسی تفاوت سیستم عامل ها) 46
3.1- کدام یک از این سیستم‌های عامل موبایل کارامدتر هستند؟ 47
3.2- اما چرا اختلاف بین این دو سیستم عامل مهم است؟ 47
3.3- تفاوت اندروید با iOS 49
3.4- طول عمر باتری Android و iOS و WP7 52
فصل چهارم (نتیجه گیری) 53
منابع و مراجع 56
چکیده انگلیسی 57
بررسی میزان آمادگی شرکت مپنا (توسعه 2) برای اجرای برنامة جانشین پروری، و طراحی چارچوب کلی برنامه
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 585 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 270 |
فهرست مطالب
|
عنوان |
|
صفحه |
|
فصل اول: مقدمه |
|
1 |
|
فصل دوم: مرور پیشینة تحقیق |
|
7 |
|
2-1 جانشین پروری |
|
7 |
|
2-1-1 معرفی |
|
7 |
|
2-1-2 رویکردهای مختلف به جانشین پروری |
|
9 |
|
2-1-3 عوامل تأثیر گذار بر موفقیت جانشین‌پروری |
|
12 |
|
2-1-4 اجزای تشکیل دهندة برنامة جانشین پروری |
|
16 |
|
2-2 تغییر |
|
21 |
|
2-2-1 مدلهای تغییر برنامه‌ریزی شده |
|
22 |
|
2-2-2 عوامل مؤثر در موفقیت تغییر سازمانی |
|
25 |
|
2-2-3 مقاومت در برابر تغییر |
|
27 |
|
2-2-4 آمادگی برای تغییر |
|
29 |
|
فصل سوم: چارچوب نظری |
|
32 |
|
3-1 چارچوب سیستم جانشین پروری |
|
32 |
|
3-2 مدل آمادگی برای تغییر |
|
43 |
|
فصل چهارم: روش تحقیق |
|
46 |
|
4-1 انتخاب نمونه |
|
48 |
|
4-2 مصاحبهها |
|
50 |
|
4-3 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات |
|
55 |
|
4-4 جلسة تأییدی با کارکنان واحد منابع انسانی شرکت |
|
56 |
|
فصل پنجم: تجزیه و تحلیل اطلاعات |
|
58 |
|
5-1 شناسایی مشاغل کلیدی شرکت |
|
58 |
|
5-2 شناسایی قابلیت‌های مورد نیاز برای مشاغل کلیدی |
|
67 |
|
5-3 مراجع ارزیابی عملکرد |
|
72 |
|
5-4 وضعیت فعلی ارزیابی عملکرد |
|
79 |
|
5-5 مشخصات ارزیابی عملکرد مطلوب |
|
84 |
|
5-6 آشکارا یا مخفی بودن برنامه |
|
93 |
|
5-7 شناسایی کاندیداهای جانشینی در ستاد شرکت |
|
104 |
|
5-8 شناسایی کاندیداهای جانشینی در کارگاه |
|
112 |
|
عنوان |
|
صفحه |
|
5-9 مسیرهای ممکن برای ارتقا |
|
117 |
|
5-10 علاقه به مدیر شدن در شرکت |
|
125 |
|
5-11 وضعیت جانشینان در حالت فعلی |
|
130 |
|
5-12 وضعیت برنامه‌های آموزشی شرکت |
|
135 |
|
5-13 برنامه‌های آموزشی مورد نیاز برای جانشین‌پروری |
|
139 |
|
5-14 امکان پیاده‌سازی برنامه‌های توسعه‌ای در شرکت |
|
143 |
|
5-15 نقش عوامل خارجی در انتخاب مدیران شرکت |
|
153 |
|
5-16 رویکرد به داخل یا خارج برای جذب نیروهای کلیدی |
|
155 |
|
5-17 ضرورت برنامه جانشین‌پروری |
|
160 |
|
5-18 لزوم پرورش مدیران پروژه |
|
168 |
|
5-19 مزایای جانشین پروری |
|
171 |
|
5-20 توانایی اجرای برنامه |
|
177 |
|
5-21 مخالفت‌های احتمالی با برنامه |
|
179 |
|
5-22 دلائل مخالفت با برنامه |
|
182 |
|
5-23 حمایت مدیران ارشد |
|
186 |
|
5-24 شیوة اجرای برنامه |
|
193 |
|
فصل ششم: نتیجهگیری، محدودیت‌ها و پیشنهادات |
|
198 |
|
6-1 نتیجهگیری و پیشنهادات اجرایی |
|
198 |
|
6-2 محدودیت‌های تحقیق |
|
216 |
|
6-3 پیشنهادات برای تحقیقات آتی |
|
217 |
|
فهرست مراجع |
|
220 |
|
پیوست 1: معرفی شرکت توسعه و احداث نیروگاه‌های سیکل ترکیبی مپنا |
|
224 |
|
پیوست 2: فرم ارزیابی عملکرد مورد استفاده در شرکت |
|
226 |
|
پیوست 3: متن معرفی جانشین‌پروری برای مصاحبه شوندگان |
|
227 |
|
پیوست 4: متن کامل سؤالات مصاحبه |
|
232 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
فهرست جداول
|
عنوان جدول |
|
صفحه |
|
3-1 اجزای سیستم جانشین پروری در پیشینة تحقیق |
|
33 |
|
4-1 فهرست مصاحبهشوندگان |
|
50 |
|
4-2 بانک سؤالات مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته |
|
52 |
|
5-1 دستة مفاهیم مربوط به شناسایی مشاغل کلیدی شرکت |
|
59 |
|
5-2 دستة مفاهیم مربوط به شناسایی قابلیت‌های مورد نیاز برای مشاغل کلیدی |
|
67 |
|
5-3 دستة مفاهیم مربوط به مراجع ارزیابی عملکرد |
|
72 |
|
5-4 دستة مفاهیم مربوط به وضعیت فعلی ارزیابی عملکرد |
|
79 |
|
5-5 دستة مفاهیم مربوط به مشخصات ارزیابی عملکرد مطلوب |
|
84 |
|
5-6 دستة مفاهیم مربوط به آشکارا یا مخفی بودن برنامه |
|
94 |
|
5-7 دستة مفاهیم مربوط به شناسایی کاندیداهای جانشینی در ستاد شرکت |
|
104 |
|
5-8 دستة مفاهیم مربوط به شناسایی کاندیداهای جانشینی در کارگاه |
|
112 |
|
5-9 دستة مفاهیم مربوط به مسیرهای ممکن برای ارتقا |
|
118 |
|
5-10 دستة مفاهیم مربوط به علاقه به مدیر شدن در شرکت |
|
125 |
|
5-11 دستة مفاهیم مربوط به وضعیت جانشینان در حالت فعلی |
|
131 |
|
5-12 دستة مفاهیم مربوط به وضعیت برنامه‌های آموزشی شرکت |
|
135 |
|
5-13 دستة مفاهیم مربوط به برنامه‌های آموزشی مورد نیاز برای جانشین‌پروری |
|
139 |
|
5-14 دستة مفاهیم مربوط به امکان پیاده‌سازی برنامه‌های توسعه‌ای در شرکت |
|
143 |
|
5-15 دستة مفاهیم مربوط به نقش عوامل خارجی در انتخاب مدیران شرکت |
|
154 |
|
5-16 دستة مفاهیم مربوط به رویکرد به داخل یا خارج برای جذب نیروهای کلیدی |
|
156 |
|
5-17 دستة مفاهیم مربوط به ضرورت برنامه جانشین‌پروری |
|
160 |
|
5-18 دستة مفاهیم مربوط به لزوم پرورش مدیران پروژه |
|
168 |
|
5-19 دستة مفاهیم مربوط به مزایای جانشین پروری |
|
172 |
|
5-20 دستة مفاهیم مربوط به توانایی اجرای برنامه |
|
178 |
|
5-21 دستة مفاهیم مربوط به مخالفت‌های احتمالی با برنامه |
|
179 |
|
5-22 دستة مفاهیم مربوط به دلائل مخالفت با برنامه |
|
182 |
|
5-23 دستة مفاهیم مربوط به حمایت مدیران ارشد |
|
186 |
|
5-24 دستة مفاهیم مربوط به شیوة اجرای برنامه |
|
193 |
|
|
|
|
|
|
|
فهرست شکل‌ها
|
عنوان جدول |
|
صفحه |
|
1-1 رویکرد کلی تحقیق |
|
3 |
|
3-1 فرایند سیستم جانشین‌پروری |
|
34 |
|
3-2 عوامل مؤثر بر آمادگی برای تغییر و نتایج آن |
|
44 |
|
6-1 روش انتخاب کاندیداهای ورود به خزانه استعداد |
|
212 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
مقدمه
یکی از عواملی که نقشی راهبردی در رسیدن سازمانها به اهداف از پیش تعیین شده آنها دارد، منابع انسانی کارآمد، متخصص و با انگیزه در مشاغل و جایگاه‌های مختلف می‌باشد. از طرفی، به نظر می‌رسد که خروج نیروها از سطوح گوناگون سازمانی به دلائل مختلفی مانند استعفا، بازنشستگی، ارتقای شغلی یا حتی فوت امری اجتناب ناپذیر است. بوجود آمدن خلاء و ترک خدمت نیروها در مشاغل سازمان، به ویژه در مشاغل کلیدی مانند مشاغل مدیریتی و حساس می‌تواند در روند حرکت یک سازمان اخلال جدی ایجاد نماید. از این رو، بسیاری از سازمانها برای جلوگیری از ایجاد اخلال در روند پیشرفت خود، برنامه‌هایی را جهت تأمین نیروهای شایسته برای مشاغل مختلف از داخل سازمان به کار می‌گیرند. برنامة جانشین پروری، یکی از این برنامه‌ها برای تأمین نیروهای زبده برای مشاغل کلیدی سازمان در مواقع لزوم می‌باشد.
جانشین پروری فرایندی است که طی آن کارمندان مناسب برای تصدی پست‌های مدیرتی رده بالا و کلیدی یک سازمان، از میان افراد واجد شرایط و با استعداد انتخاب می‌شوند (هوانگ 2001، راث وِل 2005). مشاغل کلیدی در واقع آن دسته از مشاغل هستند که پیدا کردن نیرو برای آنها به دشواری انجام میشود، به ندرت وابسته به افراد می‌باشند و برای تضمین آیندة سازمان از اهمیت بالایی برخوردارند (کونگر و فولمر 2002). به طور ساده می توان این فرایند را در چند مرحله توضیح داد. به عنوان قدم اول این فرایند، بر اساس برنامه‌ریزی‌های انجام گرفته، دید کلی از نیاز سازمان به مدیران ارشد بدست می‌آید. سپس، بررسی میشود که کدامیک از کارمندان ممکن است بهتر از سایرین، در صورت خالی شدن یکی از مشاغل کلیدی سازمان، در آن موفق بیشتری داشته باشند. در نهایت، برنامه‌ریزی برای اینکه این جانشینان بالقوه قابلیت‌ها و ویژگیهای مورد نیاز برای دستیابی به اهداف سازمان را کسب نمایند انجام می‌گیرد (هوانگ 2001 به نقل از کارتا، 1992). از چنین منظری، مدیران موفق و آینده‌نگر، باید استعدادهای انسانی سازمان خود را برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی در آینده شناسایی کرده و آنان را از طریق برنامه‌ریزی‌های متنوع آموزشی و پرورشی، آماده ایفای نقش کرده و به این ترتیب، استعدادهای سازمانی را مدیریت نمایند.
مطالعه و بررسی عوامل تاُثیرگذار بر روند رشد و توسعه کسب و کارهای خانوادگی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 1045 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 220 |
کسب و کار خانوادگی به چه نوع کسب و کاری اطلاق می شود و این نوع کسب و کارها چگونه رشد و توسعه پیدا می کنند ؟ پاسخ به این سؤال و یافتن علل و عوامل مؤثر بر رشد و توسعه این کسب و کارها در استان تهران ، موضوع اصلی این تحقیق به شمار می آید.
مفهوم کارآفرینی و ایجاد کسب و کار یکی از مفاهیم مهم و اساسی در بحث رشد و توسعه اقتصادی دولت ها و کشورها است. کارآفرینی و ایجاد کسب وکار در کشور ما ایران نیز با توجه به وضعیت اقتصادی ملی و منطقه ای و همچنین آهنگ رشد و حرکت اقتصاد جهانی از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. با توجه به اینکه جهان به سمت اقتصاد کارآفرینی در حال حرکت است و ایجاد شرکت های جدید در مرکز این فعالیت ها قرار دارد. همچنین تغییرات سریع جوامع و ضرورت سازگاری فعالانه با چنین جوامعی ، ارزش کارآفرین ها را روزافزون نموده است. لزوم توجه به کارآفرینی و توسعه آن بسیار بیشتر از گذشته اهمیت دارد. کارافرینی را می توان ایجاد یک کسب و کار جدید ، محصول نو و کالای جدید و یا ابداع فرایندی جدید تعریف نمود. آنچه که از مشخصه های این تعریف بر می آید وجود نوعی تلاش و فراهم آوردن فرصتی برای کار و فعالیت می باشد. به طور کلی واژه کارآفرینی با واژه کسب و کار جدید ارتباطی تنگاتنگ دارد و بعضاً می توانند به جای یکدیگر به کار روند. صاحبنظران کسب و کار را به انواع مختلفی تقسیم بندی نموده اند که یکی از این تقسیم بندی ها به شرح ذیل می باشد : کسب و کار خانگی[1]، کسب و کار خانوادگی[2]، کسب و کار روستایی[3]، کسب و کار اینترنتی[4]، کسب و کار کوچک ومتوسط[5] ( SME ) ، کسب و کارهای بزرگ[6].
اغلب میان دو واژه "خانواده" و "کسب و کار" نوعی تضاد و دوگانگی وجود دارد در حالی که این مفاهیم به عنوان دو زیر سیستم از یک ابر سیستم به نام اجتماع و جامعه هستند که در اثر ارتباطات و تاُثیرات متقابلی که بر روی یکدیگر می گذارند تشکیل یک نظام کلی تر را به نام "کسب و کار خانوادگی" (فامیلی) می دهند. اگر پویایی ها و تحرکات خانواده و کسب و کار به طور واضح و آشکار با یکدیگر تعامل و ارتباط داشته باشند میان این دو نوعی تلفیق و ترکیب وجود دارد که از دید محققان باعث پیدایش یک نظام نوین و منحصر به فرد به نام "کسب و کار خانوادگی" می شود. تعاریف و تقسیم بندی های زیادی برای کسب و کار خانوادگی ارائه شده است به هرحال یک کسب وکار یا شرکت خانوادگی را می توان بدین گونه تعریف نمود : شرکت ها، مؤسسات و کسب و کارهایی که بوسیله ارتباطات و تعاملات خانوادگی و افراد خانواده تحت تاًثیر قرار می گیرند ، یا کسب و کاری که متعلق به افراد یک خانواده می باشد و توسط افراد فامیل و غیرفامیل اداره می شود و یا نوعی کسب و کار مشترک میان چند شریک غیر فامیل که هرکدام از آنها پسر و یا دختر و یا دیگر افراد خانواده و فامیل خود را در آن درگیر نموده است. همانطور که مشخص است یک کسب و کار خانوادگی گاهی می تواند فراتر از یک شرکت خانوادگی باشد. و گاهاً نیز فقط در قالب یک شرکت خانوادگی باشد.
تاکنون محققان زیادی در خصوص مسائل مربوط به کسب و کارهای خانوادگی ، تحقیقات و مطالعاتی را انجام داده اند و تماماً بر این باورند که یک کسب و کار خانوادگی متشکل از سه بعد خانواده ، کسب و کار ، مالکیت و مدیریت می باشد به عقیده بسیاری از محققین بعد خانواده تاُثیرات زیادی بر دیگر ابعاد می گذارد که در نتیجه تاُثیرات این سه بعد بر روی یکدیگر ، یک کسب و کار خانوادگی می تواند بقا پیدا نموده و رشد نماید و یا اینکه نابود گردد.
به نظر می رسد که کسب و کارهای خانوادگی جز پیچیده ترین نوع کسب و کارها می باشد(Neubauer & Lank,1998).مباحث عملیاتی و استراتژیک مالکیت،کنترل و مدیریت سهم مشترکی در این پیچیدگی دارند.تنظیم استراتژی کسب و کار خانوادگی و تصمیم گیری،که شامل گرایش به ریسک،تنوع ، تکنولوژی و نظایر آن است،اغلب وابسته یا حداقل در ارتباط با مرحله عمر نسل در حال کنترل می باشد(Moores & Berret,2003;Ward,1987).
در ایران نیز به دلیل تفاوت های اجتماعی و فرهنگی ما با دیگر کشورهای جهان ، رکن خانواده و نظام خانوادگی دارای تفاوت ها و مسائلی منحصربه فرد می باشد که به نوبه خود تاُثیراتی مشابه و یا متفاوت بر موضوعاتی مانند کسب و کار و اشخاص (مالکان و مدیران) می گذارد که در نتیجه می تواند زمینه ای برای ایجاد یک کسب و کار خانوادگی باشد. بنابراین با شناسایی عواملی که باعث می شود افراد کسب و کار خود را به رشد و توسعه سوق دهد می توان برخی از مشکلات و موانع پیش روی مؤسسین و مالکین این نوع کسب و کارها را کاهش داد و با تقویت عامل های موثر در رشد و توسعه کمک شایانی به این نوع کسب و کارها کرد و راه را برای ارتقای فرهنگ کسب و کار در میان خانواده و اجتماع هموارتر نمود.
[1] . Home Business
[2] . Family Business
[3] . Rural Business
[4] . E- Business
[5] . Small And Medium Enterpriz
[6] . Large Scale Business
ارائه راهکارهایی برای ارتقاء هوش فرهنگی مدیران دولتیِ دست¬اندرکار در امور بین¬المللی»
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 373 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 176 |
فهرست مطالب
|
عنوان |
|
فصل اول کلیات تحقیق.. 1 |
1-1 ) مقدمه. 1
1-2) مسأله اصلی تحقیق. 1
1-3) تشریح و بیان موضوع. 2
1-4) ضرورت و اهمیت انجام تحقیق. 3
1-5) سابقه تحقیقات و مطالعات گذشته. 4
1-6) سؤالات تحقیق. 7
1-7) اهداف انجام تحقیق. 7
1-8) روش انجام تحقیق. 8
1-9) روش های گردآوری اطلاعات.. 8
1-10) قلمرو تحقیق. 8
1-11) جامعه و نمونه آماری.. 8
1-11-1) جامعه آماری.. 8
1-11-2) نمونه آماری.. 8
13-1) روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 9
14-1) تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق. 10
|
فصل دوم. 12 ادبیات تحقیق.. 12 |
2-1) مقدمه. 13
2-2) تعریف هوش و انواع آن. 13
2-2-1) هوش چندگانه. 15
2-2-2) هوش عاطفی. 16
2-2-3-1) هوش عاطفی و بهره هوشی. 21
2-2-3-2) هوش عاطفی در محیط کار. 23
2-3) هوش فرهنگی. 26
2-3-1) تئوری هوش فرهنگی. 28
2-3-2) عناصر هوش فرهنگی. 29
2-3-3) 35
2-3-4) مدل موفقیت جهانی مدیران و نقش هوش فرهنگی در آن. 37
2-3-5) ارتباط هوش فرهنگی و تجارب و مأموریتهای برون مرزی.. 39
2-3-6) انواع شخصیتها در هوش فرهنگی. 43
2-3-7) تقویت و توسعه هوش فرهنگی. 44
2-3-8) رویکرد هوش فرهنگی در آموزش میان فرهنگی. 51
2-3-8-1) آموزش دادن جنبه فراشناختی ـ شناختی. 53
2-3-8-2) آموزش جنبه انگیزشی. 54
2-3-8-3) آموزش جنبه رفتاری.. 55
2-3-8-4) یکپارچه کردن ابعاد هوش فرهنگی. 57
|
فصل سوم. 60 روش تحقیق.. 60 |
3-1) روش تحقیق. 61
3-2) تحقیق کیفی و کمی. 61
3-2-1) روابط تحقیق کیفی و کمی. 62
3-2-2) تلفیق تحقیق کیفی و کمی. 62
3-3) روشهای جمع آوری اطلاعات.. 63
3-4) مصاحبه. 64
3-4-1) مراحل فرایند مصاحبه. 64
3-4-2) مزایا و معایب مصاحبه. 67
3-5)پرسشنامه. 68
3-6) روایی و پایایی ابزار پژوهش... 70
3-6-1) پایایی )قابلیت اعتماد( مصاحبه. 70
3-6-2) پایایی در تحلیل محتوا 70
3-6-2-1) محاسبه پایایی بازآزمون. 71
3-6-2-2) محاسبه پایایی بین دو کُدگذار. 72
3-6-3) اعتبار (روایی) مصاحبه. 72
3-6-4) پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامهها 74
3-6-5) تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه. 75
3-6-5-1) بررسی میزان حجم نمونه در تحلیل عاملی. 77
3-6-5-2) مراحل اجرای تحلیل عاملی اکتشافی. 77
3-6-5-3) تحلیل عاملی تاییدی مدلهای اندازه گیری.. 77
3-6-5-4) تحلیل عاملی اکتشافی پرسشنامه هوش فرهنگی. 78
3-6-5-5) مدل اندازه گیری هوش فرهنگی با استفاده تحلیل عاملی تاییدی.. 79
3-7) جامعة آماری.. 84
3-8) قلمرو مکانی تحقیق. 84
3-9) قلمرو زمانی تحقیق. 84
3-10) نمونه آماری و روش نمونهگیری.. 84
3-10-1) حجم نمونه مصاحبه. 84
3-10-2) روش نمونهگیری برای مصاحبه. 85
3-10-3) حجم نمونه پرسشنامه. 86
3-10-4) روش نمونهگیری پرسشنامه. 87
3-11) روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 87
3-11-1) روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات مصاحبه. 87
3-11-2) روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات پرسشنامه. 90
3-11-2-1) آزمون دو جمله‌ای.. 90
3-11-2-2) تجزیه و تحلیل واریانس فریدمن. 91
3-11-2-3) ضریب همبستگی. 91
3-11-2-4) مدل معادلات ساختاری.. 91
|
فصل چهارم. 95 تجزیه و تحلیل اطلاعات... 95 |
4-1) مقدمه. 96
4-2) تحلیل محتوای کیفی مصاحبهها 96
4-2-1) روشهای ارتقاء هوش فرهنگی فراشناختی. 96
4-2-2) روشهای ارتقاء هوش فرهنگی شناختی. 99
4-2-3) روشهای ارتقاء هوش فرهنگی انگیزشی. 105
4-2-4) روشهای ارتقاء هوش فرهنگی رفتاری.. 108
4-2-5) روشهای عمومی ارتقاء هوش فرهنگی. 111
4-3) تحلیل محتوای کمی مقولات مصاحبه با استفاده از تکنیک آنتروپی شانون. 112
4-3-1) مراحل تکنیک آنتروپی شانون. 114
4-4) تجزیه و تحلیل دادههای پرسشنامه. 119
4-4-1)آمار توصیفی پرسشنامه. 119
4-4-2) آمار استنباطی. 120
|
فصل پنجم.. 139 نتیجهگیری و پیشنهادات... 139 |
5-1) مقدمه. 140
5-3) بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمونهای همبستگی و مدل معادلات ساختاری.. 146
5-4) بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون دو جمله‌ای.. 147
5-5) بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون تحلیل واریانس فریدمن. 147
5-6) ارائه پیشنهادات.. 148
5-6-1) پیشنهادات بر مبنای یافته‌های تحقیق. 148
5-6-2) پشنهادات برای تحقیقات آتی. 150
5-7) محدودیت‌های تحقیق. 151
فهرست منابع و مأخذ. 153
پیوستها 161
پیوست 1: پرسشنامه سنجش هوش فرهنگی. 162
پیوست 2: سؤالات مصاحبه. 164
فهرست جدولها
جدول 2-1: چارچوب قابلیت احساسی.. 20
جدول 2-2: قابلیت اجتماعی.. 21
جدول 2-3: انواع آموزش‌های رسمی و کاربرد آن را برای ارتقاء هوش فرهنگی.. 52
جدول 3-1 : محاسبه پایایی بازآزمون. 74
جدول 3-2: محاسبه پایایی بین دو کُدگذار. 75
جدول 3-3: ضریب آلفای کرونباخ مؤلفههای هوش فرهنگی.. 79
جدول 3-4: ضریب آلفای کرونباخ هوش فرهنگی.. 79
جدول 3-5: نتایج تحلیل عاملی اکتشافی هوش فرهنگی.. 86
جدول 3-6: فراوانی مقولهها بر حسب پاسخگو. 95
جدول 4-1: دسته مفاهیم مربوط به راههای ارتقاء هوش فرهنگی فراشناختی.. 108
جدول 4-2: دسته مفاهیم مربوط به ارتقاء هوش فرهنگی شناختی.. 111
جدول 4-3: دسته مفاهیم مربوط به راههای ارتقاء هوش فرهنگی انگیزشی.. 117
جدول 4-4: دسته مفاهیم مربوط به راههای ارتقاء هوش فرهنگی رفتاری.. 119
جدول 4-5: دسته مفاهیم مربوط به راههای عمومی ارتقاء هوش فرهنگی.. 122
جدول 4-6: فراوانی حاصل از 20 مصاحبهشونده برای 21 مقوله. 125
جدول 4-7: دادههای بهنجار شده برای مقولههای مربوط به مصاحبهشوندگان. 126
جدول 4-8: میزان عدم اطمینان (Ej) حاصل از هریک از مقولهها 127
جدول 4-9: ضریب اهمیت هر یک از مقولهها 127
جدول4-10: توزیع فراونی مربوط به جنسیت پاسخدهندگان. 129
جدول 4-11: توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان. 130
جدول 4-12: توزیع فراوانی مربوط به سابقه کار پاسخ دهندگان. 131
جدول4-13: توزیع فراوانی مربوط به سطوح تحصیلات پاسخ دهندگان. 132
جدول4-14: توزیع فراوانی مربوط به رشته تحصیلی پاسخ دهندگان. 134
جدول4-15: آزمون همبستگی اسپیرمن میان هوش فرهنگی فراشناختی و هوش فرهنگی شناختی.. 136
جدول4-16: آزمون همبستگی اسپیرمن میان هوش فرهنگی فراشناختی و هوش فرهنگی انگیزشی.. 136
جدول4-17: آزمون همبستگی اسپیرمن میان هوش فرهنگی فراشناختی و هوش فرهنگی رفتاری.. 137
جدول4-18: آزمون همبستگی اسپیرمن میان هوش فرهنگی شناختی و هوش فرهنگی انگیزشی.. 138
جدول4-19: آزمون همبستگی اسپیرمن میان هوش فرهنگی شناختی و هوش فرهنگی رفتاری.. 139
جدول4-20: آزمون همبستگی اسپیرمن میان هوش فرهنگی انگیزشی و هوش فرهنگی رفتاری.. 140
جدول 4-21: آزمون همبستگی اسپیرمن میان اطلاعات جمعیتشناختی و ابعاد هوش فرهنگی.. 141
جدول 4-22: آزمون دوجمله‌ای به منظور بررسی مناسب بودن سطح هوش فرهنگی فراشناختی کارکنان. 142
جدول 4-23: آزمون دوجمله‌ای به منظور بررسی مناسب بودن سطح هوش فرهنگی شناختی کارکنان. 143
جدول 4-24: آزمون دوجمله‌ای به منظور بررسی مناسب بودن سطح هوش فرهنگی انگیزشی کارکنان. 144
جدول 4-25: آزمون دوجمله‌ای به منظور بررسی مناسب بودن سطح هوش فرهنگی رفتاری کارکنان. 145
جدول4-26: میانگین رتبه های ابعاد هوش فرهنگی در آزمون فریدمن. 146
جدول4-27: آزمون فریدمن. 146
فهرست نگارهها
نگاره 1-1: مدل عملیاتی تحقیق مشبکی و راموز. 4
نگاره 2-1: اجزای هوش فرهنگی.. 37
نگاره 2-2: مدل شماتیک موفقیت جهانی مدیران. 40
نگاره 2-3 منحنی u شکل سازگاری میان فرهنگی.. 43
نگاره 2-4: ابعاد فرهنگی شما چیست؟. 48
نگاره 2-5: طراحی آموزش میان فرهنگی.. 59
نگاره 3-1: طرحهای تحقیقاتی برای تلفیق کیفی و کمی.. 66
نگاره 3-2: مدل مفهومی هوش فرهنگی.. 87
نگاره 3-3: فرضیات مدل مفهومی هوش فرهنگی.. 88
نگاره 3-4: مدل اعداد معناداری.. 89
نگاره 4-1: نمودار فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان. 130
نگاره 4-2: نمودار فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان. 131
نگاره 4-3: نمودار فراوانی مربوط به سابقه کار پاسخ دهندگان. 132
نگاره 4-4: نمودار فراوانی مربوط به سطوح تحصیلات پاسخدهندگان. 133
نگاره 4-5: نمودار فراوانی مربوط به رشته تحصیلی پاسخدهندگان. 134
نگاره 5-1: نقشه تِم بدست آمده در زمینه راههای ارتقا هوش فرهنگی مدیران دولتی دستاندکار در امور بینالمللی. 151
|
فصل اول کلیات تحقیق1-1 ) مقدمه |
بسیاری از سازمانهای قرن بیست و یکم چند فرهنگی هستند. با بیشتر شدن گوناگونی در جمعیت نیروی کار و سازمانهایی که به سمت ادغام در اقتصاد جهانی روی آورده‌اند، افراد نیاز دارند تا به صورت منظم و قاعده‌مند با افرادی که دارای فرهنگهای متفاوت و پیش زمینه‌های قومی و نژادی دیگری هستند، کار و تعامل کنند. این چالش، یک مسئله جدی را پیش آورده که چگونه میتوان مدیران را برای چنین تعاملات و مأموریتهای چالشی آماده ساخت؟
برای مواجهه با محیطهای چندفرهنگی افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. هوش فرهنگی توانایی فرد برای تعامل مؤثر با فرهنگهای جدید است. در هر حال در دنیایی که عبور از مرزها کاری عادی شده است، پرورش هوش فرهنگی یک نیاز حیاتی برای همه مدیران و کارکنان است. مدیران موفق، رمز برخورد با فرهنگهای گوناگون ملی، فراملی و سازمانی را به خوبی می آموزند و از آموزه های خود نهایت استفاده را می برند (Tan, 2004). در محیط و بازار جهانی، پرورش هوش فرهنگی، اهرم مورد نیاز رهبران و مدیران تلقی میشود. سازمانها و مدیرانی که ارزش استراتژیک هوش فرهنگی را درک کنند، میتوانند از تفاوتها و تنوع فرهنگی در جهت بهرهوری بیشتر و ایجاد مزیت رقابتی در بازار جهانی استفاده کنند. بدین جهت ارائه راهکارهایی جهت ارتقاء هوش فرهنگی به سازمانها و مدیران کمک میکند تا بتوانند از تفاوتها و تنوع فرهنگی در جهت بهرهوری بیشتر، ایجاد مزیت رقابتی و برتری در بازار جهانی استفاده کنند.
در این فصل ازتحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش و تشریح و بیان موضوع، ضرورت انجام تحقیق، سؤالات تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق، روش تحقیق، روش های گردآوری اطلاعات، نمونه و جامعه آماری، روش نمونه گیری و روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته، و در پایان اصطلاحات و واژه های تخصصی مطرح میگردند.
پایان نامه شناسایی و سنجش عوامل تعیین کننده عملکرد صادراتی در صنعت مواد غذایی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 362 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 116 |
فصل اول کلیات تحقیق
1-1 مقدمه
1-2 مسأله تحقیق
1-3 تشریح و بیان موضوع
1-4 ضرورت انجام تحقیق
1-5 فرضیه های تحقیق
1-6 اهداف اساسی از انجام تحقیق
1-7 نتایج مورد انتظار پس از انجام تحقیق
1-8 روش انجام تحقیق
1-9 روش گردآوری اطلاعات
1-10 قلمرو تحقیق
1-11 جامعه آماری
1-12 روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها
1-13 تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق
1-14 سابقه تحقیقات و مطالعات انجام شده
فصل دوم بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1 مقدمه
2-2 بین المللی شدن
2-3 روش های ورود به بازار بین الملل
2-3-1 صادرات
2-3-2 همکاری مشترک
2-3-3 سرمایه گذاری مستقیم
2-4 ماهیت بازاریابی بین الملل
2-5 بازاریابی صادراتی
2-5-1 تعاریف بازار یابی صادراتی
2-5-2 آمیخته بازاریابی صادراتی
2-5-3 تحقیقات در حوزه بازاریابی صادراتی
2-6 عوامل تعیین کننده عملکرد صادراتی
2-6-1 مدل بالدوف، کراونس و واگنر برای اقتصادی های کوچک
2-6-2 مدل ابی واسلتر
2-6-3 مدل اکاس وجولیان
2-6-4 مدل کاوسگیل وزو برای استراتژی جهانی
2-6-5 مدل کالنتون،کیم، اچمیدت و کاوسیگل
2-6-6 مدل لئونیدو، کتسیکس وسامی
2-6-7 مدل هاهتی، مدوپا، یاواس و باباکاس
2-7 شناسایی عوامل تعیین کننده عملکرد صادراتی براساس بازنگری و ترکیب ادبیات تحقیقی
2-7-1 معیارهای عملکرد صادراتی
2-7-2 عوامل تعیین کننده عملکرد صادراتی
2-7-2-1 عوامل قابل کنترل – درونی
2-7-2-2 عوامل غیر قابل کنترل – درونی
2-7-2-3 عوامل غیر قابل کنترل – خارجی
2-8 مدل مفهومی پایان نامه
2-8-1 استراتژی بازاریابی صادراتی
2-8-1-1 استراتژی محصول صادراتی
2-8-1-2 استراتژی قیمت گذاری صادراتی
2-8-1-3 استراتژی کانال صادراتی
2-8-1-4استراتژی ترفیعات صادراتی
2-8-2 ویژگی های عینی شرکت
2-8-2-1 اندازه شرکت
2-8-2-2 تجربه صادراتی
2-8-3 متغیرهای ادراکی مرتبط با صادرات
2-8-3-1محرک صادراتی
2-8-3-2 مشکلات صادراتی
2-8-3-3 مزیت های رقابتی
2-8-4 تعهد صادراتی
2-8-5 مشکلات موجود در ارزیابی عملکرد صادراتی
2-8-5-1 شیوه ارزیابی عملکرد صادراتی
2-8-5-2 انتخاب ابعاد عملکرد
2-9 صنعت مواد غذایی
2-9-1 نقش صنایع غذایی در میان صنایع کشور
2-9-2 صادرات صنایع غذایی
2-9-2-1 اهمیت و نقش صادرات در اقتصاد کشور
2-9-2-2 آمار و ارقام صادرات مواد غذایی
2-10 سابقه تحقیقات و مطالعات انجام شده
2-10-1 تحقیقات انجام گرفته درداخل کشور
2-10-2 سایر تحقیقات انجام گرفته
فصل سوم روش تحقیق
3-1 مقدمه
3-2 روش تحقیق
3-2-1 نقش تحلیل رگرسیون درتحقیقات مبتنی بر هدف پیش بینی
3-2-2 مدل یابی معادلات ساختاری
3-2-2-1 تحلیل مسیر و مدل پیش بینی
3-2-2-2 نمونه ای از مدل یابی معادلات ساختاری
3-2-3 تحلیل عاملی تأییدی
3-3 متغیرهای تحقیق
3-4 روش های گردآوری اطلاعات
3-4-1 پایانی ابزار اندازه گیری
3-4-2 روایی ابزار اندازه گیری
3-4-2-1 تحلیل عاملی تأییدی
3-4-2-2 برازش مدل اندازه گیری
3-5 جامعه و نمونه آماری
3-5-1 جامعه آماری
3-5-2 فلمرو مکانی
3-5-3 قلمرو زمانی
3-5-4 نمونه آماری
3-6 شیوه تحلیل داده ها
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها
4-1 مقدمه
4-2 یافته های توصیفی
4-3 ماتریس همبستگی متغیرهای تحقیق
4-4 فرضیه های تحقیق
فصل پنجم نتایج و پیشنهادات
5-1 مقدمه
5-2 بررسی نتایج تحقیق
5-2-1 شناسایی عوامل تعیین کننده
5-2-2 سنجش عوامل تعیین کننده
5-3 ارائه پیشنهادات
5-3-1 پیشنهادات اجرایی و کاربردی
5-3-2 محدودیت های تحقیق
5-3-3 پیشنهادات برای تحقیقات آینده
منابع و مآخذ
پیوست
فهرست جدول ها
جدول 2-1- جایگاه صنایع غذایی درکل صنعت کشور طی دوره زمانی 1390-1387
جدول 2-2- آمار صادرات کالاهای صنایع غذایی در سالهای 1393-1390
جدول 2-3- صادرات زیرگروه های عمده بیسکویت و شکلات
جدول 2-4- صادارت زیر گروه های عمده میوه های تازه و سبزیها
جدول 2-5- صادرات زیر گروه های فرآورده های دریایی
جدول 2-6- صادرات زیرگروه های عمده خشکبار
جدول 2-7- صادرات گروه های عمده بخش صنعت مواد غذایی
جدول 3-1- متغیرهای تحقیق
جدول 3-2- ضرایب پایانی کل آزمون و خرده مقیاس های آن
جدول 3-3- برازندگی مدل اندازه گیری
جدول 4-1- توزیع فراوانی ودرصد فراوانی تعداد کشورهایی که شرکت های مورد بررسی به آن ها صادرات دارند
جدول 4-2- توزیع فراوانی ودرصد فراوانی تعداد کارکنان در شرکت های مورد بررسی
جدول 4-3- توزیع فراوانی و درصد فراوانی تعداد سالهای در گیر در صادرات در شرکت های مورد مطالعه
جدول 4-4- ماتریس همبستگی بین متغیرهای تحقیق با متغیر وابسته
جدول 4-5- بررسی میزان ارتباط اندازه شرکت با عملکرد صادراتی
جدول 4-6- بررسی میزان ارتباط تجربه صادراتی با عملکرد صادراتی
جدول 4-7- بررسی میزان ارتباط محرک های صادراتی با عملکرد صادراتی
جدول 4-8- بررسی میزان ارتباط مشکلات صادراتی با عملکرد صادراتی
جدول 4-9- بررسی میزان ارتباط مزیتهای رقابتی با عملکرد صادراتی
جدول 4-10- بررسی میزان ارتباط تعهد صادراتی با عملکرد صادراتی
جدول 4-11- بررسی میزان ارتباط استراتژی تطابق محصول با عملکردصادراتی
جدول 4-12- بررسی میزان ارتباط استراتژی تطابق محصول با عملکردصادراتی
جدول 4-13- بررسی میزان ارتباط استفاده از کانال صادرات مستقیم با عملکرد صادراتی
جدول 4-14- بررسی میزان ارتباط استفاده از هزینه های تبلیغات خارجی با عملکرد صادراتی
جدول 4-15- برازندگی مدل اندازه گیری
فهرست شکل ها
شکل 2-1- عوامل توضیح دهنده بین المللی شدن
شکل 2-2- مدل کلی آمیخته بازاریابی صادراتی
شکل 2-3- پیش بینی کننده های پیشنهادی عملکرد صادراتی
شکل 2-4- مدل ابی واسلتر درباره عملکرد صادراتی
شکل 2-5- چارچوب مفهومی اکاس و جولیاس برای عملکرد صادراتی
شکل 2-6- چارچوب مفهومی یکپارچه استراتژی جهانی
شکل 2-7- چارچوب مفهومی کالنتون، کیم، اچمیدت و کاوسیگل
شکل 2-8- مدل لئونیدو، کتسیکس و سامی در مورد عملکرد صادراتی
شکل 2-9- مدل تحقیق هاهتی، مدوپا، یاواس و باباکاس
شکل 2-10- طبقه بندی عوامل مستقل و وابسته
شکل 2-11- مدل مفهومی پایان نامه
شکل 4-1- درصد فراوانی تعداد کشورهایی که شرکت های مورد بررسی به آن ها صادرات دارند
شکل 4-2- توزیع فراوانی و درصد فراوانی تعداد کارکنان در شرکت های مورد بررسی
شکل 4-3- درصد فراوانی تعداد سالهای درگیر در صادرات در شرکت های مورد مطالعه
شکل 4-4- مدل مفهومی (مدل درونداد)
شکل 4-5- مدل مفهومی (مدل برونداد)
بررسی رابطه مدیریت عملکرد و رضایت شغلی کارکنان
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 595 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 147 |
هر سازمانی با نیروی انسانی ایجاد و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات نخواهد بود. بنابراین شناخت نیازها، انگیزه‌ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست‌های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه‌های مؤثر ضروری می‌باشد.
اثر بخش بودن فعالیتهای مدیریت به تمایلات افراد درون سازمان در انجام وظایف محوله به آنها بستگی دارد. تمایلات درونی افراد نیز انگیزه های آنان را ساخته و محرک افراد در انجام وظایف می شود. بنابراین انگیزه کارکنان نقش مهمی را در حیات سازمان داراست.چرا بعضی از اشخاص تا دیرهنگام کار می کنند و چرا بعضی ها با اتمام وقت، برای ترک محیط کار عجله دارند؟ عواملی که افراد را به رفتارهای گوناگون سوق می دهد چه چیزهایی هستند؟ افراد چرا و در چه جهتی رفتار نشان می دهند؟ تکرار رفتارهای همانند یا عدم تکرار چطور می تواند تامین شود؟
پرسشهای فوق و نظایر آن در رابطه با موضوع انگیزش افراد و سیستم انگیزشی یک سازمان است.عوامل بسیاری در سازمان وجود دارد که برروی سیستم انگیزشی موثر است. پس بنابراین سازمانها نیازدارند تا عوامل اثرگذار بر روی انگیزش افراد خود را شناسایی کنند و این عوامل را در سیستم انگیزشی خود مورد توجه قرار دهند.باید این نکته را افزود که هنگاهی افراد یک سازمان دارای انگیزش مناسبی هستند که راضی باشند. این رضایت دارای ابعاد مختلفی می باشد و حاصل نحوه نگرش افراد از عملکرد سایر سیستم های مدیریت منابع انسانی( سیستم تجزیه و تحلیل شغل، سیستم مدیریت عملکرد، سیستم آموزش و سیستم پرداخت، .....) می باشد. برای مثال اگر افراد از سیستم جبران خدمات سازمان رضایت نداشته باشند دارای انگیزش مناسبی نخواهند بود و یا اگر در هنگام استخدام افراد به علاقه آنها به کار توجه نشود افراد ممکن فقط کار را برای امرار معاش خود ببینند و انگیزه ای نداشته باشند. بنابراین می توان نتیجه گرفت که کارکرد یک سیستم انگیزشی به شدت تحت تاثیر سایر سیستم های مدیریت منابع انسانی می باشد. بنابراین سازمان ها نیاز دارند هراز گاهی این سیستم و نحوه تعاملات این سیستم با سایر سیستم های مدیریت منابع انسانی را مورد تجزیه و تحلیل و بازنگری قرار دهند. یکی از مهمترین این سیستم ها که می تواند بر روی رضایت شغلی کارکنان و بطور کلی انگیزش کارکنان اثرگذار باشد سیستم مدیریت عملکرد کارکنان می باشد.
